Erhvervsforsker: Sådan vinder din virksomhed konkurrencen om de unges gunst

Kampen om nye medarbejderes gunst er benhård. Det til trods lader virksomhedernes stillingsopslag meget tilbage at ønske hos de unge medarbejdere. Det mener erhvervsforsker Søren Schultz Hansen, der i et nyt studie har undersøgt de unges forhold til virksomhedernes rekrutteringskommunikation.

 

Der er kamp om medarbejderne i Danmark. Og med udsigten til, at der i 2030 vil mangle op imod 90.000 medarbejdere, bliver konkurrence om at fremstå mest attraktiv hos potentielle medarbejderne ikke mindre.

Alligevel virker virksomhederne ikke specielt interesserede i at vinde konkurrencen om især de unge medarbejderes gunst. Det mener i hvert fald erhvervsforsker Søren Schultz Hansen, der i et nyt studie har undersøgt de unges forhold til virksomhedernes rekrutteringskommunikation:

”Konklusionen i studiet er, at der er et meget stort skel mellem det, de unge forventer og anser som god rekrutteringskommunikation, og det, som virksomhederne leverer,” forklarer Søren Schultz Hansen og uddyber:

”Virksomhedernes job- og rekrutteringskommunikation er stadig domineret af traditionelle formater og kanaler. De bruger primært skriftlige opslag af stillinger på hjemmesider og jobportaler som format og kanal. Udfordringen er bare, at det ikke appellerer til de unge, som foretrækker videobaseret kommunikation på de sociale medier.”

Eller som en deltager i studiet siger:

”Hvis jeg havde set den annonce, ville jeg ikke have søgt. Jeg tror ikke engang, jeg ville have læst den hele, for det er simpelthen for meget.”

Risikerer at blive fravalgt af talenterne
Inden man som virksomhed går i panik og tænker, at man aldrig får en ansøgning igen, så skal man slå koldt vand i blodet, siger Søren Schultz Hansen, der i 15 år har forsket i, hvordan digitale medier påvirker de unges privat- og arbejdsliv. De unge i studiet svarer nemlig, at de nok skal finde jobopslagene, selvom de skal bruge andre kanaler, og de skal nok også skal søge dem:

”Annoncen lever i begrænset omgang op til mine kvalitetskrav. Det er ikke en video, og den var ikke på Instagram, der er mest fokus på det forkerte indhold. Men kærlighed gør blind, så jeg kunne godt se igennem fingre med deres lidt gammeldags tilgang. Man er jo vant til denne her måde. Det er jo ikke noget nyt,” som en deltager siger.

Det betyder dog ikke, at man ikke skal gøre sig mere umage. Dårlig eller sløset rekrutteringskommunikation kan nemlig betyde, at virksomhederne risikerer at blive valgt fra i det yderst konkurrenceprægede jobmarked, forklarer han:

”Det er klart, at man får flest ansøgninger fra interessante kandidater, hvis man som virksomhed fremstår attraktiv. Og når man henvender sig til yngre kandidater og kandidater, der ikke søger aktivt, er det særligt vigtig at kommunikere på en måde, der appellerer til dem.”

Den vurdering er Pernille Taarup enig i. Hun er chefkonsulent i HR og ledelse, og holder ofte oplæg om rekruttering hos virksomhederne:

”Jeg oplever ofte, at virksomhederne bruger de samme metoder, som de altid har brugt. Der er eksempelvis stadig mange, der går tilbage i bunken med tidligere jobopslag og bruger det samme som sidst, når de søger. De burde i stedet se på den aktuelle situation og lave jobopslaget ud fra det og de behov, de ser i fremtiden. Og så bør virksomhederne i højere grad overveje, hvilke medier man bruger.”

Lavthængende frugter
Heldigvis er der grund til optimisme, hvis man som virksomhed gerne vil styrke sin rekrutteringskommunikation. Det skyldes primært to ting, forklarer Søren Schultz Hansen:

”For det første er der en masse lavthængende frugter, der kan høstes relativt let. Det handler om at rydde ud i de værste klicheer, droppe de standardiserede opslag, være konkret og realistisk og så ellers stille og roligt begynde at bruge de medier, de unge bruger.”

For det andet så skal man ikke være bange for, at man skal revolutionere sine budskaber. Det handler mere om indpakningen, uddyber Søren Schultz Hansen:

”Modsat hvad mange tror, så er de unge faktisk meget fornuftige og rimelige. De vil gerne vide de samme ting som andre: Hvilke værdier har virksomheden, hvad får jeg ud af jobbet, hvad er mine muligheder, hvem skal jeg arbejde med? De spørgsmål bør virksomhederne have svar på, så udfordringen består mere i at give svarene på den rigtige måde.”

Giv noget af dig selv
Der er dog nye dele af kommunikationen, som mange nok skal vænne sig til, siger han:

”Mine studier peger på, at den nye generation af medarbejdere i højere grad forventer private eller personlige relationer med sine ledere og kolleger – eksempelvis på de sociale medier. De forventer at kende det ”hele menneske”. Og derfor kan det være en god idé helt praktisk at skrue op for det personlige og det relationelle allerede i rekrutteringskommunikationen og sætte ansigter og ord på konkrete kolleger og ledere, de skal arbejde sammen med.”

Den del kan Pernille Taarup fra Dansk Erhverv genkende:

”Det er vigtigt for unge mennesker, at de kan spejle sig i lederen og virksomheden, og det kræver, at lederen giver noget mere af sig selv – og det gør man nemmere via video. Det kan være grænseoverskridende for mange ledere, men det er helt oplagt at gøre.”