I strid med forskelsbehandlingsloven at opsige en handicappet medarbejder i et optrapningsforløb

Det kostede en virksomhed en godtgørelse svarende til 9 måneders løn at opsige en handicappet kundeassistent uden at afvente udfaldet af et optrapningsforløb for medarbejderens arbejdstid. Virksomheden havde ikke opfyldt sin tilpasningsforpligtelse i forskelsbehandlingsloven.

Sagen kort
Sagen vedrørte en kvindelig kundeassistent, som blev ansat i 2015 i en større virksomhed, og som i 2019 blev diagnosticeret med fremskreden slidgigt i ryggen. I april 2019 blev det aftalt, at kundeassistentens ugentlige arbejdstid blev nedsat fra 37 til 36 timer, men i december 2019 måtte hun fuldtidssygemelde sig som følge af rygsmerterne.

Kundeassistenten var herefter sygemeldt frem til den 3. marts 2020, hvor der blev aftalt en optrapningsplan for hendes arbejdstid.

Over de efterfølgende måneder blev der jævnligt afholdt møder mellem virksomheden og kundeassistenten med henblik på opfølgning på optrapningsplanen og drøftelse af andre mulige skånevilkår, herunder bl.a. fleksjobansættelse, omplacering og nedsættelse af arbejdstiden med varierende møde- og gåtider. De skånevilkår, som kundeassistenten selv foreslog, blev afvist af virksomheden med henvisning til, at de ikke var driftsmæssigt forsvarlige.

På et møde i april 2020 blev det aftalt, at der senest den 1. juli 2020 skulle foreligge en endelig afklaring på kundeassistentens fremtidige mulighed for at varetage sin stilling.

Den 27. maj 2020 opsagde virksomheden kundeassistenten på grund af hendes høje sygefravær og den manglende udsigt til en snarlig tilbagevenden på fuld tid.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse
Ligebehandlingsnævnet konstaterede indledningsvist, at kundeassistentens ryg- og nakkelidelse udgjorde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, og at hun havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af handicap.

Nævnet vurderede herefter, at virksomheden ikke havde opfyldt sin forpligtelse til at tilpasse arbejdet, således at det kunne udføres af kundeassistenten på trods af hendes handicap. Nævnet henviste til, at det aftalte optrapningsforløb for medarbejderens arbejdstid havde til formål at afdække, hvor mange timer hun reelt var i stand til at arbejde.

Virksomheden havde, ved at opsige kundeassistenten uden at afvente det endelige udfald af optrapningsforløbet, ikke i tilstrækkelig grad undersøgt og afdækket, om der fandtes tilpasningsforanstaltninger, som kunne have fastholdt hende i stillingen.

Ligebehandlingsnævnet fandt i forlængelse heraf, at virksomheden ikke havde dokumenteret, at der forelå driftsmæssige forhold, som gjorde de af kundeassistenten foreslåede skånevilkår uforholdsmæssige byrdefulde for virksomheden.   

Kundeassistenten blev på denne baggrund tilkendt en godtgørelse svarende til ni måneders løn.

Dans Erhverv bemærker
Afgørelsen er i tråd med eksisterende praksis på området og viser, at arbejdsgiver har en forpligtelse til at iværksætte relevante tilpasningsforanstaltninger, inden der skrides til opsigelse af en handicappet medarbejder.

Forsømmer arbejdsgiveren dette, og kan arbejdsgiveren ikke godtgøre, at medarbejderen ikke er kompetent, egnet og disponibel til at bestride de væsentligste funktioner i stillingen, risikerer arbejdsgiveren at skulle betale en godtgørelse til den handicappede medarbejder.

Dansk Erhverv anbefaler medlemmerne at søge rådgivning forud for en eventuel opsigelse af en medarbejder, der er eller kan være handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand.

Nyheden er skrevet på baggrund af Ligebehandlingsnævnets afgørelse nr. 10132 af 14. september 2022.