Gode råd: Sådan skaber du en inkluderende arbejdsplads

”Når man arbejder med at fremme inklusion af medarbejdere med LGBT+ baggrund på en arbejdsplads, er det vigtigt at se på arbejdspladsens kultur: hvilke normer, forventninger og traditioner er styrende hos jer? I vores samfund generelt findes stærke og snævre forventninger til menneskers køn og seksualitet, men tit er det noget der sker subtilt og uden at man opdager det, hvis man ikke selv bryder med normer for køn og seksualitet. Det kan derfor være nødvendigt at stille skarpt på ubevidst bias, for at blive i stand til at skabe plads til forskellighed. Som arbejdsplads kan man også se på de mere fysiske forhold, så som toilet og omklædningsforhold.”

Sara Wondie: Sådan forholder I jer til ”nye” pronominer

”Vi oplever, at mange synes det er svært at vænne sig til nye pronominer, og det kan vi godt forstå. Samtidig er det vigtigt at understrege vigtigheden af, at arbejdspladsen sætter rammen for, at alle respekterer hinandens pronominer. Også de nye af slagsen. Det er simpelthen en del af at anerkende den enkelte medarbejders ret til at definere sin kønsidentitet. Som arbejdsplads må man arbejde for en tryghed, der gør, at der er plads til medarbejdere, der har andre pronominer, end flertallet. Og samtidig skal det være trygt at fejle, spørge og øve sig, for de medarbejdere, der synes, det er nyt og svært. Man kommer langt med en åben og respektfuld dialog.”

”For at dit arbejde med diversitet og inklusion skal lykkes, er det vigtigste nok, at du som leder formår at skabe psykologisk tryghed for alle. Sæt god tid af til at få skabt et trygt rum så kollegaer/medarbejdere føler sig trygge ved at udvise sårbarhed og løbe risici i de samtaler, der skal til i forhold til DE& I (Diversity, equity, and inclusion).

Spørg dine medarbejdere hvad, der skal til for, at de kan føle sig trygge til at tale frit om det, de måske ikke forstår. Og spørg også hvad der står i vejen for, at I kan skabe dette rum.

Skab rammerne for de ikke trækker sig fra de vigtige samtaler, fordi de er bange for at sige noget forkert.

Psykologisk tryghed er noget, man skaber igennem egen handling og ved som leder at gå forrest og vise sin egen sårbarhed, være åben om hvem man er og ved at være nysgerrig på de medarbejdere, man har -uden at snage og uden at forvente, at de skal uddanne dig.

I den aktuelle kontekst, webinarets, skabes psykologisk tryghed også ved at man som leder går foran og ikke antager noget om køn eller seksualitet på hverken medarbejdere eller deres evt. partnere - og bruger et inkluderende sprog - herunder respekterer folks valgte pronominer. 

Den tid I investerer i at have disse samtaler og sammen skaber rammerne for en tryg kultur, vil komme alle til gode – og en dag er diversitet og inklusion måske ikke længere samtaleemnet- alene fordi de er blevet normen.

Og indrømmet – der kan være svært, for det kræver tryghed at vise sårbarhed – og det kræver sårbarhed at turde kunne gå forrest og skabe den tryghed.”

Iben Birch, HR Business Partner SAP Danmark: Vær bevidst om den ubevidste bias

”Det er ledelsen, der udstikker rammerne og støtter op, og Medarbejder ressource grupperne er med til at få de enkelte events og aktiviteter op at stå i dagligdagen.

Vores ledere bliver uddannet i bevidst inklusion. Dvs. træning af ubevidste bias og vigtigheden af at skabe psykologisk tryghed i sin organisation /i teamet. Dette måles og følges op via vores medarbejderundersøgelser, hvor den enkelte leder får eget resultat på sin ledelseskultur i organisationen samt personlig lederstil. Desuden har vi en række frivillige medarbejdere, der dagligt – og hele året rundt - indgår i arbejdet omkring at fremme inklusionen.”