36 afslag til ordblind kvinde betød en godtgørelse på 50.000 kroner

En ordblind kvinde, der havde fået sin tidsbegrænsede kontrakt forlænget flere gange over ca. tre år, indgik en fratrædelsesaftale, hvor virksomheden forpligtede sig til at forsøge at finde en ny stilling til hende. Da der ikke var fundet en stilling på fratrædelsestidspunktet, og da kvinden efterfølgende fik afslag på 36 stillinger, fik hun en godtgørelse på 50.000 kroner for ulovlig forskelsbehandling.

Det siger loven
Ifølge forskelsbehandlingsloven må en medarbejder eller en potentiel medarbejder ikke forskelsbehandles på grund af sit handicap. Arbejdsgiveren er forpligtet til at iværksætte tilpasningsforanstaltninger, der kan fastholde en medarbejder med et handicap i jobbet, medmindre det udgør en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren.

Hvis en ansøger kan påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at personen er blevet diskrimineret, og arbejdsgiveren ikke kan modbevise det, kan arbejdsgiveren blive pålagt at betale en godtgørelse, der i praksis sædvanligvis fastsættes til 25.000 kr., når der er tale om afslag ved ansøgning til en stilling.

Mange tidsbegrænsede ansættelser
En ordblind kvinde blev ansat i en tidsbegrænset stilling på to måneder som social- og sundhedshjælper, hvor hun havde brug for assistance som følge af sit handicap. Stillingen blev forlænget flere gange, og efter ca. et år og ni måneder blev hun fastansat. Kort tid efter underskrev arbejdsgiveren og medarbejderen en ny ansættelsesaftale, hvor hun igen blev tidsbegrænset ansat, så hun skulle fratræde et år senere.

Medarbejderen havde en samtale med sin leder, inden udløbet af den tidsbegrænsede aftale, hvor medarbejderen spurgte ind til, om det var på grund af ordblindheden, at hun ikke kunne fortsætte i stillingen. Arbejdsgiveren svarede, at det havde været en del af baggrunden for beslutningen, da det gjorde medarbejderen ufleksibel.

En fratrædelsesaftale med betingelse om samarbejde
Da medarbejderens tidsbegrænsede kontrakt udløb, blev der indgået en fratrædelsesaftale, som medarbejderens faglige organisation også underskrev. Det var skrevet ind i aftalen, at medarbejderen ville fratræde efter yderligere 10 måneder, og at ledelsen i perioden ville samarbejde om en langvarig løsning i forhold til et andet ansættelsesforhold. I perioden blev medarbejderen tilbudt at komme i arbejdsprøvning, men der blev ikke fundet en fast stilling til hende, selvom der blev ansat andre medarbejdere i fuldtidsstillinger.

Ifølge medarbejderen havde hun efter sin fratrædelse søgt 36 stillinger i kommunen uden at komme til samtale. Hun klagede herefter til Ligebehandlingsnævnet over forskelsbehandling i forbindelse med, at hun var blevet opsagt, og at hun ikke var blevet genansat.

Afslag i strid med ligebehandlingsprincippet
Ligebehandlingsnævnet kunne ikke vurdere ud fra det skriftlige grundlag, om der var sket afskedigelse i strid med forskelsbehandlingsloven, og afviste derfor at behandle denne del af klagen.

Da medarbejderen havde oplyst, at hun ikke havde fået tilbudt en ny stilling i de 10 måneder, og havde fået afslag på de stillinger, som hun selv havde søgt efterfølgende, vurderede nævnet, at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anmodning til at formode, at hun havde været udsat for forskelsbehandling.

Kommunen havde ikke fremsat bemærkninger til sagen og havde derfor ikke løftet bevisbyrden for, at den manglende genansættelse og de mange afslag ikke var i strid med ligebehandlingsprincippet. Kvinden blev herefter tildelt 50.000 kr. i godtgørelse.

Dansk Erhverv bemærker
Afgørelsen er i tråd med tidligere praksis og bekræfter, at virksomheder ikke må begrunde afslag på jobansøgninger med kriterier, som er særligt beskyttede. Når en ansøger har et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, som virksomheden er bekendt med, har virksomheden en forpligtelse til at indgå i en dialog med ansøgeren om eller iværksætte en undersøgelse af, om det vil være muligt at tilbyde ansøgeren et arbejde, når de relevante tilpasninger skal efterleves, og virksomheden skal kunne dokumentere dette.

Det må dog særligt bemærkes, at godtgørelsens størrelse i dette tilfælde afveg væsentligt fra den sædvanlige praksis. Ligebehandlingsnævnet har omkring dette blot anført, at det er ansættelsesperiodens længde og de særlige omstændigheder, der er blevet lagt vægt på.

Dansk Erhverv anbefaler vores medlemmer at rette henvendelse, inden der træffes beslutning om ikke at ansætte en medarbejder, der er eller potentielt kunne være handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand.