Uberettiget bortvisning af ordblind medarbejder udgjorde ikke forskelsbehandling på grund af handicap

I en sag vedrørende uberettiget bortvisning af en ordblind medarbejder fandt landsretten, at bortvisningen ikke var i strid med forskelsbehandlingsloven, da den ikke var begrundet i medarbejderens handicap. Medarbejderen blev derfor ikke tilkendt en godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven.

Sagen kort
Virksomheden ansatte en kvinde til at varetage receptionistfunktionen i virksomheden samt til at bistå med opgaver i virksomhedens værksted. Medarbejderen var ordblind, hvilket hun havde gjort virksomheden bekendt med forud for ansættelsen.

Ca. 2½ måned senere blev medarbejderen bortvist med henvisning til, at hun havde lavet perlekæder i arbejdstiden.

Hovedspørgsmålene i sagen var, om bortvisningen var berettiget, og – hvis dette ikke var tilfældet – om den uberettigede bortvisning udgjorde mulig handicapdiskrimination på grund af medarbejderens ordblindhed i strid med forskelsbehandlingslovens regler.

Medarbejderen forklarede under sagen, at hun på dagen for bortvisningen havde lavet en perlekæde i arbejdstiden. Det havde hun også gjort tidligere, da hun ikke havde nok arbejde til at fylde sin arbejdstid ud, hvilket hun havde gjort virksomheden opmærksom på. Medarbejderen forklarede desuden, at der alene var tale om en fritidsinteresse. 

Virksomheden mente, at medarbejderen groft havde forsømt sine ansættelsesretlige forpligtelser og udvist illoyal og uacceptabel adfærd ved at udføre egen virksomhed i arbejdstiden, og at der i øvrigt var tale om arbejdsvægring.

Landsrettens afgørelse
Landsretten fandt – som byretten – at bortvisningen ikke var berettiget, da virksomheden ikke havde godtgjort, at medarbejderen groft havde forsømt sine ansættelsesretlige forpligtelser eller i øvrigt udvist en adfærd, der kunne berettige til bortvisning. Der blev også lagt vægt på, virksomheden ikke havde givet en forudgående påtale eller advarsel, og at der i forbindelse med bortvisningen ikke var givet en skriftlig begrundelse.

Medarbejderen blev herefter tilkendt erstatning for løn i opsigelsesperioden.

I forhold til spørgsmålet om mulig handicapdiskrimination på grund af medarbejderens ordblindhed fandt landsretten, at medarbejderens ordblindhed var omfattet af handicapbegrebet i forskelsbehandlingslovens forstand. Landsretten fandt det bevist, at virksomheden var bekendt med medarbejderens ordblindhed, men at virksomheden trods denne oplysning valgte at ansætte hende.

Da medarbejderens ordblindhed ikke havde givet anledning til påtaler eller lignende, og da der i øvrigt var enighed om, at medarbejderen havde lavet perlekæder i arbejdstiden, fandt landsretten det ubetænkeligt at lægge til grund, at det var denne omstændighed, som fik virksomheden til at bortvise medarbejderen.

Landsretten fandt derfor i modsætning til byretten, at bortvisningen af medarbejderen – uanset at den fandtes uberettiget – intet havde med hendes ordblindhed at gøre, hvorfor der ikke var sket en overtrædelse af forskelsbehandlingsloven.

Medarbejderen blev derfor ikke tilkendt en godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven.

Dansk Erhverv bemærker
Afgørelsen er i tråd med tidligere retspraksis på området og illustrerer, at det er uden betydning, om en medarbejder er handicappet, hvis virksomheden kan bevise, at en opsigelse – eller en bortvisning – er begrundet i forhold, som ingen tilknytning har til handicappet.

Dansk Erhverv anbefaler altid medlemsvirksomheder at rette henvendelse, inden der træffes beslutning om bortvisning eller opsigelse af potentielt handicappede medarbejdere.

Nyheden er baseret på Østre Landsrets dom af 12. marts 2024 i BS-2441/2023-OLR