Presse og Nyheder

Advarsler – når samarbejdet ikke fungerer

Den løbende dialog mellem medarbejderen og lederen er et vigtigt element i hverdagen. Ofte vil en løbende dialog give tilfredse og motiverede medarbejdere. I visse situationer kan det dog blive nødvendigt at give medarbejderen en advarsel for uacceptabel adfærd eller performance.

Nyhed

Dansk Erhverv | PERSONALE - 16. august 2018

En advarsel er en klar besked til medarbejderen om, at indsatsen eller adfærden ikke er tilfredsstillende og skal ændres, hvis samarbejdet skal fortsætte. Formålet med advarslen er at give medarbejderen en chance for at rette op på de forhold, der ikke fungerer tilfredsstillende.

Advarsler kan ikke erstatte den løbende daglige dialog mellem medarbejder og leder om, hvordan arbejdet skal udføres, eller hvordan medarbejderen skal opføre sig. Advarsler bruges typisk i de situationer, hvor arbejdsgiveren har indset, at en ændring af medarbejderens indsats eller adfærd er nødvendig for et fortsat samarbejde. Det kan for eksempel være tilfældet, hvor medarbejderen gentagende gange møder for sent eller ikke udfører arbejdet tilfredsstillende.

Krav til indhold
En advarsel skal være klar og tydelig, så medarbejderen præcis ved, hvilke forhold virksomheden er utilfreds med. Ellers har medarbejderen ikke en reel mulighed for at rette for sig. Er advarslen uklar eller tvetydig, er der risiko for, at den mister sin fulde effekt.

Advarslen skal beskrive konsekvensen, hvis der ikke rettes op på de påtalte forhold. Konsekvensen bør være klar og vil typisk være opsigelse eller bortvisning.

Dansk Erhverv anbefaler i den sammenhæng, at advarslen minimum indeholder en beskrivelse af, hvilke forhold virksomheden ikke er tilfreds med, konsekvens ved manglende efterlevelse af advarslen og en frist for, hvornår medarbejderen skal have rettet for sig.

En advarsel bør minimum indeholde følgende fire punkter:

  1. Hvad er advarslen givet for? Hvad er arbejdsgiveren utilfreds med?
  2. Hvordan kan medarbejderen rette op på forholdet?
  3. Hvilke konsekvenser vil gentagelse af de nævnte forhold medføre – ny advarsel, opsigelse, bortvisning?
  4. Hvornår vil man eventuelt tage problemet op til fornyet overvejelse? Hvornår skal medarbejderen have rettet op på forholdene? Straks, om en måned eller til en bestemt dato?

Hvis ikke en advarsel lever op til de nævnte krav, vil der være risiko for, at den efterfølgende ikke vil kunne bruges som grundlag for en opsigelse eller en bortvisning.

Frister og opfølgningssamtaler
Det gælder ingen krav om, at en advarsel skal indeholde en frist for, hvornår medarbejderen skal have forbedret sin indsats eller sin adfærd.

Om der skal gives en frist afhænger af det påtalte forhold. Ved for sent fremmøde er en frist ikke relevant, da man kan kræve, at der rettes op på forholdet straks. Er der derimod tale om eksempelvis manglende opfølgning på medarbejderens salgsportefølje, kan en frist være nødvendig.

En frist for forbedring, eventuelt kombineret med et aftalt opfølgningsmøde, vil i nogle situationer give god mening, for eksemepel hvis medarbejderen skal have en advarsel for manglende performance. En frist for forbedring vil gøre det lettere for nogle medarbejdere at håndtere situationen.

Skriftlige eller mundtlige advarsler
Nogle virksomheder vælger at give en mundtlig advarsel, før der gives en skriftlig advarsel. Dette kan virke mindre indgribende over for medarbejderen, og derved kan risikoen for en konfliktoptrappende situation mindskes.

Der er som det klare udgangspunkt ikke krav om, at en advarsel i første omgang skal være mundtlig. Af bevismæssige årsager anbefaler Dansk Erhverv, at en advarsel under alle omstændigheder dokumenteres skriftligt som en decideret advarsel eller mødereferat, og at medarbejderen kvitterer for modtagelsen.

Nogle kollektive overenskomster indeholder bestemmelser om, at der først skal meddeles en mundtlig advarsel.

Kontakt os

Der anvendes cookies til at forbedre din oplevelse af websitet. Du accepterer ved at navigere videre. Læs mere om website cookies.