Gemt

Fedme er ikke i sig selv et handicap

03. december 2020

Det er nu slået fast i landsretten, at fedme ikke i sig selv udgør et handicap efter forskelsbehandlingslovens regler.

Sagen kort
En kommunalt ansat dagplejer med 14 års anciennitet blev opsagt på grund af faldende børnetal med heraf følgende arbejdsmangel. Dagplejeren havde et BMI på mindst 54, hvilket svarer til ekstrem fedme efter WHO’s definition.

Dagplejeren mente, at han blev opsagt som følge af sin fedme, og at fedmen udgjorde et handicap. Han gjorde derfor gældende, at opsigelsen var i strid med forbuddet mod forskelsbehandling på grund af handicap. For landsretten gjorde dagplejeren også gældende, at opsigelsen var udtryk for kønsdiskriminering, da han mente, at han blev fravalgt som dagplejer på grund af sit køn.

Sagens behandling ved byretten
Under sagens behandling ved byretten blev EU-domstolen spurgt, om fedme kunne udgøre et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. EU-domstolen svarede, at fedme i sig selv ikke udgør et handicap, men hvis fedmen medfører begrænsninger i muligheden for at deltage på arbejdsmarkedet på lige fod med andre, kan medarbejderen anses for handicappet.

Byretten fandt, at medarbejderen ikke var handicappet og lagde blandt andet vægt på, at han havde arbejdet som dagplejer i mere end 14 år, uden at han havde haft mere sygefravær end sædvanligt, og uden at der var drøftet eller iværksat tilpasningsforanstaltninger.

Sagens behandling ved landsretten
Under sagens behandling ved landsretten blev Retslægerådet inddraget i sagen. Retslægerådet udtalte, at medarbejderen havde en nedsættelse i lungevolumnia. Af de samme grunde som anført af byretten fandt landsretten dog også, at medarbejderen ikke var handicappet.

Landsretten afviste derudover at tage stilling til påstanden om forskelsbehandling på grund af køn, idet medarbejderen ikke havde oplyst, hvilken selvstændig betydning synspunktet havde for hans retsstilling.

Dansk Erhverv bemærker
Beskyttelsen mod forskelsbehandling på grund af handicap er i udvikling. Man skal derfor som arbejdsgiver være opmærksom på, om der er forhold ved en medarbejder, der hæmmer medarbejderens evne til at fungere på arbejdsmarkedet på lige fod med andre.

Dommen stadfæster i øvrigt, at det er medarbejderen, der skal bevise, at han/hun er handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand.

Dansk Erhverv anbefaler medlemsvirksomhederne at rette henvendelse, hvis de påtænker at opsige en medarbejder, der muligvis kan være omfattet af forskelsbehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling på grund af handicap.

Kontakt os