Lægens prognose afgjorde handicapspørgsmål

Sagen kort
En afdelingsleder med knapt fire års anciennitet blev ramt af blodpropper i hjernen og en hjerneblødning. Efter næsten fem måneders sygefravær genoptog hun arbejdet to dage om ugen og arbejdede fire til fem timer ad gangen. Efter to måneder mente medarbejderen, at hun kunne udvide arbejdstiden med en dag mere om ugen.

En måneds tid senere blev der udarbejdet en ergoterapeutisk udtalelse, hvoraf det fremgik, at det var usikkert, om medarbejderen ville kunne varetage sin jobfunktion. Medarbejderen oplyste samme dag, at hun mente, at hun snart ville kunne klare et fuldtidsjob. Der skulle have været afholdt et møde mellem arbejdsgiveren, den kommunale fastholdelseskonsulent og medarbejderen, men arbejdsgiveren aflyste mødet.

Dagen efter blev medarbejderen opsagt på grund af omstruktureringer. Omstruktureringerne indebar alene en ændring i den pågældende medarbejders arbejdsopgaver.

Medarbejderen indbragte sagen for Ligebehandlingsnævnet med krav om betaling af en godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse
Ligebehandlingsnævnet vurderede indledningsvist, at medarbejderens sygefravær ikke havde været af lang varighed på opsigelsestidspunktet. Men på baggrund af de lægelige oplysninger fandt nævnet, at prognosen indebar, at begrænsningen i medarbejderens arbejdsevner måtte anses for at have lang varighed. Derfor måtte medarbejderen anses for handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand.

Da medarbejderen var den eneste, der blev afskediget som led i omstruktureringerne, fandt nævnet, at der var påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at medarbejderen havde været udsat for direkte eller indirekte forskelsbehandling. Dermed vendte bevisbyrden. Arbejdsgiveren skulle herefter godtgøre, at opsigelsen ikke var begrundet i medarbejderens handicap.

Det formåede arbejdsgiveren ikke med de overordnede oplysninger om baggrunden for omstruktureringer, der alene indebær ændringer af medarbejderens arbejdsopgaver. Arbejdsgiveren blev derfor pålagt at betale en godtgørelse svarende til ni måneders løn.

Dansk Erhverv bemærker
Afgørelsen illustrerer, at det er ved bedømmelsen af, om en medarbejder er handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand, er vigtigt at se på varigheden af såvel sygefraværet som prognosen for medarbejderens tilbagevenden.

Afgørelsen viser også, at selv om en opsigelse er begrundet i virksomhedens forhold, kan det i visse situationer være vanskeligt at undgå, at bevisbyrden vender, især når der er tale om en situation, hvor den handicappede medarbejder er den eneste berørte af omstruktureringerne.

Dansk Erhverv har udarbejdet pjecen ’Gode råd om handicap’, der giver et overblik over, hvilke forhold en arbejdsgiver skal være opmærksom på for ikke at forskelsbehandle sine medarbejdere som følge af handicap.

Læs Dansk Erhvervs pjece her: Gode råd om handicap.

Dansk Erhverv anbefaler, at du søger rådgivning, inden du træffer beslutning om at opsige en medarbejder, der potentielt kan være handicappet, fx på grund af langvarig sygdom.