Har du "unødvendige" klausuler i dine ansættelseskontrakter? Det kan blive dyrt.

Det kan i mange tilfælde være en god idé at aftale en konkurrence- og/eller kundeklausul med en særligt betroet medarbejder. Men har man aftalt en klausul ”for en sikkerheds skyld” – eller ladet vilkåret bestå, selvom det ikke længere er relevant – kan det koste dyrt.

I denne artikel får du nogle gode råd til at undgå at betale unødige kompensationskroner for en klausul, du ikke længere har interesse i.

Konkurrenceklausuler, kundeklausuler og kombinerede konkurrence- og kundeklausuler kan være effektive værktøjer, når samarbejdet med en betroet medarbejder ophører. Med en konkurrenceklausul er medarbejderen i en periode efter sin fratrædelse forhindret i at påbegynde eller tage ansættelse i en konkurrerende virksomhed. Med en kundeklausul er medarbejderen i en periode efter sin fratrædelse afskåret fra at være i erhvervsmæssig kontakt med visse af arbejdsgiverens kunder og andre forretningsmæssige forbindelser.

Det kan dog blive en dyr omgang, hvis man som arbejdsgiver først forholder sig til, om man vil opretholde en klausul, den dag medarbejderen siger sin stilling op, eller man selv vælger at opsige medarbejderen.

For en nærmere gennemgang af betingelserne for at aftale en klausul henvises til vores vejledning her: Gode råd om ansættelsesklausuler.

Når loyalitetsforpligtelsen ophører
Så længe en medarbejder er ansat, har han/hun pligt til at være loyal over for sin arbejdsgiver. Det betyder blandt andet, at medarbejderen ikke må udøve konkurrerende virksomhed, herunder ”stjæle” sin arbejdsgivers kunder. Så snart medarbejderen er fratrådt, må han/hun dog konkurrere næsten uden begrænsninger, hvilket kan være uhensigtsmæssigt.

Med en konkurrence- og/eller kundeklausul har man som arbejdsgiver mulighed for at pålægge medarbejderen de samme begrænsninger efter fratrædelsen – mod betaling. ”Prisen” på sådan en klausul afhænger af, hvor lang en klausulperiode der er aftalt, og om medarbejderen får andet passende arbejde undervejs. Det kan du også læse mere om her: Gode råd om ansættelsesklausuler.

Nogle gange sker det dog, at man aftaler en klausul, men senere finder ud af, at klausulen faktisk ikke er nødvendig. I så fald kan arbejdsgiveren opsige klausulen på et hvilket som helst tidspunkt – både under ansættelsen og efter fratrædelsen – med en måneds varsel til udløbet af en måned. Men her skal man være opmærksom på reglerne om den såkaldte engangskompensation.

Engangskompensation
Med indførelsen af de nye regler i ansættelsesklausulloven fra 1. januar 2016 ønskede lovgiver at motivere arbejdsgiverne til kun at aftale klausuler for de medarbejdere, hvor klausulen rent faktisk forventes opretholdt efter fratrædelsen. På den måde ved medarbejderen, om han/hun er begrænset i sine muligheder for at starte et nyt arbejde umiddelbart efter fratrædelsen.

Der blev derfor indført en bestemmelse i ansættelsesklausulloven om, at arbejdsgivere skal betale et engangsbeløb svarende til to måneders kompensation, uanset om arbejdsgiveren kan påberåbe sig klausulen, hvis følgende tre betingelser alle er opfyldt:

• Medarbejderen har ved fratrædelsen været ansat i mindst 3 måneder.
• Fratrædelsen sker inden 6 måneder efter, at arbejdsgiveren har opsagt klausulen.
• Fratrædelsen skyldes forhold, der ville have gjort arbejdsgiveren berettiget til at gøre klausulen gældende.

Engangskompensationen udgør i alle tilfælde minimum 2 x 40 % af medarbejderens løn, hvis klausulen var aftalt til at løbe i op til 6 måneder, og minimum 2 x 60 % af medarbejderens løn, hvis klausulen var aftalt til at løbe i op til 12 måneder – eller hvis der er tale om en kombineret kunde- og konkurrenceklausul.

Der er altså en væsentlig økonomisk ”gulerod” til de arbejdsgivere, der i god tid – og inden en opsigelse af medarbejderen kommer på tale – forholder sig til, om en klausul stadig er nødvendig, og derved undgår at skulle betale engangskompensation.

Det gode råd
Dansk Erhverv anbefaler, at arbejdsgivere i forbindelse med ansættelsen forholder sig til, om det er nødvendigt at aftale en klausul, så det ikke blot bliver et ”standardvilkår” for visse medarbejdergrupper.

Dansk Erhverv anbefaler desuden, at man som arbejdsgiver løbende forholder sig til, om en medarbejder fortsat skal have en klausul i sin ansættelseskontrakt. Det kan man eksempelvis gøre i forbindelse med den årlige medarbejderudviklingssamtale (MUS), hvis der aftales en ændring af medarbejderens ansvarsområde eller opgaver der gør, at en klausul ikke længere er relevant.

Hvis man ikke har fået foretaget denne vurdering løbende, og man i forbindelse med opsigelsen konstaterer, at klausulen ikke længere er relevant, må klausulen opsiges, så der ikke skal betales kompensation i hele klausulperioden. De fleste arbejdsgivere vil i det tilfælde give meddelelse herom i opsigelsesskrivelsen. Her bør man dog som arbejdsgiver overveje at vente med at opsige klausulen til den første måned efter, medarbejderen er fratrådt. På den måde vil medarbejderen trods alt være bundet af klausulen i de første to måneder, hvor arbejdsgiveren alligevel er forpligtet til at betale engangskompensationen.

Kontakt gerne Dansk Erhverv for konkret rådgivning om ansættelsesklausuler.