Højesteret: Religion giver ikke ret til lørdags-fri

Højesteret har frifundet en uddannelsesinstitution for indirekte forskelsbehandling, da et pålæg om at deltage i et åbent-hus-arrangement på en lørdag var sagligt, hensigtsmæssigt og nødvendigt, selvom det stred imod en lærers religion at arbejde om lørdagen.

Reglerne om forskelsbehandling
Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at medarbejdere ikke må forskelsbehandles grundet deres religion eller tro. Det kan dog i særlige tilfælde være muligt for en arbejdsgiver at stille krav til en stilling eller en adfærd, som rammer en bestemt gruppe, hvis kravene er begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde formålet er hensigtsmæssige og nødvendige.

Sagen kort
Den konkrete sag vedrørte en uddannelsesinstitution, der bad deres eneste idrætslærer om at deltage i et åbent-hus-arrangement på en lørdag. Læreren nægtede dog at møde op på grund af sin religion, idet lørdag var sabbat i trossamfundet Syvendedags Adventistkirken. Uddannelsesinstitutionen pålagde herefter læreren at møde op til arrangementet i 3 timer, da det var første gang, at idræt var udbudt som studieretning. Uddannelsesinstitutionen begrænsede antallet af timer på dagen, hvor læreren skulle møde, mest muligt. Herudover begrundede uddannelsesinstitutionen pålægget med, at der ikke var andre idrætsfaglærere ansat på tidspunktet, hvorfor det ikke var muligt at vælge andre.

Idrætslæreren udeblev på trods af mødepålægget, og herefter opsagde uddannelsesinstitutionen ansættelsesforholdet. Læreren mente at være blevet ulovligt forskelsbehandlet på grund af sin religion og klagede til Ligebehandlingsnævnet, hvor medarbejderen fik tilkendt en godtgørelse svarende til 9 måneders løn, da nævnet ikke fandt det bevist, at det var nødvendigt, at læreren skulle deltage i åbent-hus-arrangementet.

Uddannelsesinstitutionen var ikke tilfreds hermed og indbragte derfor sagen for Vestre Landsret, der gav uddannelsesinstitutionen medhold i, at idrætslæreren skulle deltage til arrangementet, og at læreren ikke var blevet indirekte forskelsbehandlet i strid med forskelsbehandlingsloven. Dansk Erhvervs nyhedsbrev i forlængelse af landsrettens dom kan læses her.

Medarbejderen ankede herefter sagen til Højesteret.

Højesterets afgørelse
Højesteret lagde indledningsvist til grund, at der var en sådan sammenhæng mellem medarbejderens religiøse overbevisning og hans nægtelse af at møde på arbejde, at der var tale om et forhold omfattet af forskelsbehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling grundet religion eller tro, og at ledelsens pålæg om at arbejde den pågældende lørdag stillede ham dårligere end andre på grund af hans religion. Spørgsmålet var herefter, om formålet var sagligt, og om midlerne til at opfylde formålet var hensigtsmæssige og nødvendige.

Parterne var under sagen enige om, at formålet med at indkalde medarbejderen den pågældende lørdag var sagligt. Højesteret skulle herefter tage stilling til kravet om ”nødvendighed”. Højesteret lagde i den forbindelse særligt vægt på, at det var nødvendigt at pålægge medarbejderen arbejde om lørdagen, da ingen andre end idrætsfaglederen kunne varetage opgaverne. Højesteret tiltrådte derfor, at pålægget om, at medarbejderen skulle møde på arbejdet i tre timer ved åbent-hus-arrangementet, var nødvendigt i forskelsbehandlingslovens forstand. Det var derfor heller ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at virksomheden opsagde som følge af udeblivelsen.

Dansk Erhverv bemærker
Dommen er ganske principiel for så vidt angår prøvelsen af hensyn til religion contra en medarbejders forpligtelse til at udføre et givent stykke arbejde. Derfor indtrådte FH i sagen til støtte for medarbejderen. Tilsvarende indtrådte DA, herunder Dansk Erhverv, til støtte for arbejdsgiveren.

Dommen har fastslået, at det er muligt for en arbejdsgiver at fastsætte krav, der kan medføre indirekte forskelsbehandling, når kravet er begrundet i et sagligt formål. Vigtigt er det også, at Højesteret fastslog, at kravet skal være nødvendigt, men ikke strengt nødvendigt, som det blev gjort gældende af medarbejderen.

Dansk Erhverv anbefaler, at medlemsvirksomheder retter henvendelse, inden der træffes beslutning om at opsige en medarbejder som følge af dennes religion eller trosretning.

Dommen kan læses her: Højesterets dom af 7. september 2022 (BS-31220/2021-HJR).