Varslet reduktion i sygemeldt medarbejders arbejdstid var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven

I en dom afsagt af Østre Landsret blev en virksomheds varsling af nedsat arbejdstid for en sygemeldt medarbejder ikke anset for at udgøre ulovlig forskelsbehandling på grund af handicap. Varslingen var heller ikke usaglig efter funktionærlovens regler.

Funktionsnedsættelse med lang varighed
Efter forskelsbehandlingsloven må en virksomhed ikke forskelsbehandle hverken direkte eller indirekte på grund af en medarbejders handicap, herunder ved opsigelse eller varsling af væsentlige vilkårsændringer. En tilstand kan karakteriseres som et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, hvis den medfører en langvarig funktionsnedsættelse for medarbejderen i det konkrete ansættelsesforhold. I sager om påstået forskelsbehandling på grund af handicap er det medarbejderen, der bærer bevisbyrden for at have et handicap på opsigelsestidspunktet eller på tidspunktet for varslingen af en væsentlig vilkårsændring. 

Sagen kort
En medarbejder, der var ansat som salgs- og demokonsulent, blev fuldtidssygemeldt med rygsmerter den 14. december 2015. Den 14. juni 2016 genoptog medarbejderen arbejdet på deltid med en række skåneinitiativer, og der blev i denne forbindelse udarbejdet to mulighedserklæringer henholdsvis den 25. oktober 2016 og 20. december 2016. I den første mulighedserklæring blev medarbejderens funktionsnedsættelse af lægen skønnet til at vare til den 1. januar 2017, dog med tilføjelsen: ”Muligvis forlængelse”. I den efterfølgende mulighedserklæring skønnede lægen en forventet fortsat påvirkning af arbejdet i fem måneder.

Den 28. februar 2017 varslede virksomheden medarbejderen over i en deltidsansættelse med henvisning til lønudgiften for arbejde, som ikke blev præsteret, og de forøgede udgifter, der var forbundet med dækning af de salgsområder, som medarbejderen i kraft af sit sygefravær ikke kunne dække. Medarbejderens forbund indbragte herefter sagen for domstolene.

Landsrettens dom
Da der var enighed mellem sagens parter om, at medarbejderens tilstand udgjorde en funktionsbegrænsning på varslingstidspunktet, skulle Østre Landsret indledningsvis tage stilling til, om funktionsbegrænsningen var langvarig og dermed omfattet af handicapbegrebet, samt om tilpasningsforpligtelsen efter forskelsbehandlingsloven var tilsidesat.

I relation til spørgsmålet om varighed lagde landsretten til grund, at virksomheden havde en forventning om, at medarbejderen kunne genoptage sit arbejde på fuld tid, og at dette på grundlag af den senest indhentede mulighedserklæring forventeligt ville ske omkring den 1. juni 2017.

Østre Landsret fandt på denne baggrund, at medarbejderen ikke havde løftet bevisbyrden for, at hendes tilstand på tidspunktet for varslingen var langvarig. Medarbejderens tilstand udgjorde derfor ikke et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

I relation til spørgsmålet om sagligheden af den væsentlige vilkårsændring i henhold til funktionærlovens § 2 b lagde Østre Landsret på baggrund af bevisførelsen til grund, at sygdomsforløbet – uanset at dette ikke var langvarigt i forskelsbehandlingslovens forstand – medførte en ikke ubetydelig belastning for virksomhedens drift. Landsretten fandt derfor, at varslingen var rimeligt begrundet i virksomhedens forhold.

Dansk Erhverv bemærker
Dommen viser, at et længerevarende sygefravær ikke nødvendigvis er langvarigt i forskelsbehandlingslovens forstand, hvis medarbejderen skønnes at kunne genoptage arbejdet igen på sædvanlige arbejdstidsvilkår inden for en overkommelig fremtid. Dernæst viser dommen, at et sygefravær, der ikke har lang varighed i forskelsbehandlingslovens forstand, alligevel kan udgøre en driftsmæssig gene for virksomheden, som kan berettige virksomheden til at foretage væsentlige vilkårsændringer eller at opsige medarbejderen.

Dansk Erhverv anbefaler, at medlemsvirksomheder søger rådgivning forud for påtænkte vilkårsændringer for langvarigt sygemeldte medarbejdere.

Nyheden er skrevet på baggrund af Østre Landsrets dom af 17. maj 2023 i BS-58675/2019-OLR