Carl Ras Gruppen har tilsluttet sig Diversitetspagten og igangsat konkrete initiativer for at fremme diversitet og inklusion. Få inspiration til, hvordan din virksomhed kan arbejde med fem konkrete principper. 

Hvordan tiltrækker og fastholder vi flere kvinder og unge i en mandsdomineret branche? 

Det er en af de udfordringer, der dukkede op, da Carl Ras spurgte sig selv: Hvordan bliver vi ved med at være en attraktiv virksomhed i fremtiden? 

Virksomheden har i 15 år deltaget i Great Place to Work-målingen og oplever ikke særlige udfordringer med arbejdsmiljøet. I 2024 blev de endda kåret som Danmarks bedste arbejdsplads af organisationen Great Place to Work. Til gengæld er der en klar bevidsthed om, at det kræver en aktiv indsats at forblive en attraktiv arbejdsplads. 

Derfor tilsluttede Carl Ras’ adm. direktør Gorm Rasmussen sig Diversitetspagten, da Dansk Erhverv og Above & Beyond lancerede den i 2022. Han forpligtede sig dermed til at arbejde på at skabe en mere mangfoldig og inkluderende arbejdsplads med lige muligheder for alle; uanset køn, alder, etnicitet, religion og seksuel orientering. 

Carl Ras arbejder i dag målrettet med diversitet og inklusion. De tror på, at en mangfoldig og rummelig arbejdsplads er mere effektiv, innovativ og attraktiv, og at arbejdet er med til at fremtidssikre og udvikle forretningen. 

Opgaven med at fremme diversitet og inklusion blev Ditte Thygesen Gullach sat til at løfte, da hun blev ansat som arbejdsmiljøansvarlig i virksomhedens HR-afdeling i 2022. 

“Jeg arbejder både med arbejdsmiljø, S’et i ESG og diversitet og inklusion. For som vi ser det, hænger diversitetsagendaen enormt meget sammen med det gode arbejdsmiljø,” siger hun.

Indsatser med afsæt i data og medarbejderinput
Diversitetspagten består af fem transformationsprincipper: målbarheds-, inklusions-, fødekæde-, rollemodel- og bestyrelsesprincippet. Principperne er et rammeværktøj, så man selv kan vælge, hvilket fokus man vil have. 

For at finde ud af, hvad der var behov for at arbejde på, startede Ditte Thygesen Gullach med at lave en survey blandt medarbejderne. Det gjorde hende mere bevidst om, hvilke områder Carl Ras var stærk på, og hvilke områder virksomheden havde brug for at styrke. 

“Der var nogle områder, hvor jeg kunne se, at vi skulle gøre mere – blandt andet i forhold til at styrke fødekæden og sikre en kultur, hvor der er plads til forskellighed,” siger Ditte Thygesen Gullach. 

I 2023 nedsatte virksomheden tre fokusgrupper og inviterede både ledere og medarbejdere til at give deres input til, hvordan Carl Ras kunne udvikle sig i en mere divers og inkluderende retning. Det blev italesat på personalemøder, og adm. direktør Gorm Rasmussen gik forrest og understregede vigtigheden af arbejdet. 

“Det tog noget tid at få alle til at forstå, at det ikke handler om at udskifte mænd med kvinder, men om at udvikle virksomheden. Det var – og er fortsat – vigtigt for os at få hver enkelt medarbejder til at se, at det påvirker arbejdsmiljøet, hvis der ikke er plads til forskellige typer af medarbejdere,” påpeger Ditte Thygesen Gullach. 

Fokusgrupperne arbejdede med tre områder: 

• Inkluderende ledelse og psykologisk tryghed 

• Rekruttering 

• Intern og ekstern kommunikation 

Arbejdet med fokusgrupperne gav medarbejderne mulighed for at få indflydelse på, hvordan Carl Ras udvikler sig og forbliver en attraktiv arbejdsplads med en god kultur for alle. De tre fokusgrupper brugte ca. et år på at udarbejde idékataloger med tiltag, som blev samlet og delt på intranettet, så alle medarbejdere kunne få indblik i arbejdet. 

I 2025 satte Carl Ras en række tiltag i gang, som understøtter de fem principper for mere diversitet og inklusion. For at sikre transparens og følge udviklingen af arbejdet, nedsatte de en følgegruppe bestående af otte medarbejdere fra forskellige områder af forretningen. Følgegruppen skal evaluere på, om tiltagene virker, så de løbende kan justere indsatserne. Og her kommer Diversitetspagtens målbarhedsprincip ind i billedet. 

Måltal for ledelsen
Målbarhedsprincippet handler om at arbejde datadrevet og opstille ambitiøse og realistiske måltal, så man kan følge udviklingen i arbejdet. Carl Ras satte i 2024 et måltal for kønsfordelingen i direktionen og bestyrelsen på 40/60 - 40 procent kvinder og 60 procent mænd. Det medførte en opmærksomhed på at kigge bredere og sikre, at begge køn er repræsenteret i ledelsen. 

Inklusionsprincippet styrker kulturen
Det er vigtigt for Carl Ras at skabe en attraktiv arbejdsplads, hvor medarbejderne føler, at der er plads til dem, uanset hvem de er. Derfor er arbejdet med inklusionsprincippet centralt for virksomheden. Princippet handler om at anerkende styrken ved forskellighed og skabe en inkluderende virksomhedskultur. 

Som en del af inklusionsprincippet arbejder Carl Ras med at skabe psykologisk tryghed - blandt andet gennem et årligt online træningskursus i inkluderende ledelse og ubevidste bias for alle ledere. Derudover har alle ledere med personaleansvar gennemført en workshop i psykologisk tryghed: 

“Hvis vi skal nå dertil, hvor medarbejderne kan være sig selv og ikke være bange for at sige deres mening, selv hvis de er i mindretal, kræver det, at der er en høj grad af psykologisk tryghed. Diversitet og inklusion står på skuldrene af det”, siger Ditte Gullach Thygesen. 

Derudover har Carl Ras revideret sin personalehåndbog og politikker, så sproget er mere inkluderende, og virksomheden er ved at definere en ledelsespligt specifikt i forhold til diversitet og inklusion, så der er klare retningslinjer for alle ledere og medarbejdere. 

Med hensyn til de praktiske rammer har Carl Ras fokus på at tilpasse de fysiske faciliteter på arbejdspladsen, såsom at sikre, at der er passende arbejdstøj til både mænd og kvinder. 

Derudover foretages en årlig GAIS-trivselsmåling, som differentierer svarene ud på køn og alder for at få en bedre forståelse af de forskellige gruppers trivsel og holdninger til spørgsmål såsom karriereudvikling, følelse af tilhørsforhold og inklusion. 

Mangfoldig rekruttering og karriereudvikling opbygger fødekæden
For at styrke fødekæden til ledende stillinger i virksomheden arbejder Carl Ras ud fra Diversitetspagtens fødekædeprincip - blandt andet i deres rekruttering. De har for eksempel indført et princip om, at der altid skal være to med til ansættelsessamtaler, så man sikrer forskellige perspektiver og i højere grad undgår blinde vinkler. 

Trivselsmålingen viser, at medarbejderne generelt oplever, at der lige muligheder i organisationen. Der er dog en målbar forskel mellem mænd og kvinders oplevelser - for mændene er scoren 87, mens den er 81 for kvinder. Blandt andet derfor har de lavet en struktureret spørgeramme for karriereudviklingssamtaler, så lederne kigger på kompetencefordelingen i teamet og sikrer sig, at det ikke er tilfældigt, hvem der får kompetenceudvikling. 

Udover at være i en mandsdomineret branche har Carl Ras svært ved at tiltrække og fastholde unge medarbejdere. Det kan de blandt andet se af trivselsmålingen, hvor de unge medarbejdere scorer lavere på spørgsmål om, hvorvidt man for eksempel oplever, at man bliver accepteret som den, man er. 

Derfor har Carl Ras nedsat en ungegruppe for unge under 30 år, hvor formålet på sigt er, at de kan drøfte deres behov og ønsker. Ud fra en spørgeskemaundersøgelse og fokusgrupper med unge i virksomheden har Carl Ras udviklet et idekatalog med forslag til, hvordan Carl Ras Gruppen kan blive en attraktiv virksomhed for lige netop den målgruppe. 

Rollemodeller der afspejler mangfoldigheden
Rollemodelprincippet handler om at sikre en mangfoldig medarbejder- og ledelsessammensætning, der afspejler og repræsenterer virksomheden internt og eksternt. 

Dét arbejder Carl Ras på at styrke i deres kommunikation. Blandt andet lancerer virksomheden en række videoer på intranettet, hvor følgegruppen og HR-chefen Steen Demskov fortæller, hvor langt de er i arbejdet. Følgegruppen fungerer således som medarbejderambassadører, der repræsenterer forskellige personer fra virksomheden, og ledelsen går forrest og sætter ord på, hvorfor arbejdet er vigtigt. 

Derudover har Carl Ras afholdt en workshop for deres HR, marketing- og kommunikationsafdeling, så de er opmærksomme på at have inkluderende sprog, tekst og billeder i stillingsannoncer og andet kommunikationsmateriale. 

Integrér i hverdagen og mål effekten
I arbejdet med diversitet og inklusion har Carl Ras afsat en række ressourcer blandt andet til fokusgruppen og workshops. Men ifølge Ditte Thygesen Gullach er det vigtigste for Carl Ras ikke at investere kæmpe summer i store projekter. 

“Jeg tror ikke på, at det er afgørende, at man iværksætter kæmpestore og dyre initiativer. Vores oplevelse er, at det, der flytter noget, er ledernes og medarbejdernes tilgang til diversitet og inklusion, måden man leder på og alt det, virksomheden gør i hverdagen,” siger hun.

De mener, at god ledelse er et vigtigt fundament for arbejdet med diversitet og inklusion. 

Nu står virksomheden et sted, hvor der skal følges op på alle de tiltag, der er sat i gang. 

“Vi har jo ikke været systematisk i gang så længe, så næste skridt er at måle på, om tiltagene har en effekt og senere bygge ovenpå. Kulturforandring tager tid. Det vigtigste er, at vi er i gang,” siger Ditte Thygesen Gullach. 

Hvis du har brug for inspiration til flere initiativer, der understøtter hvert princip, kan du se de to handlingskataloger i kapitel 2 i rapporten Danske virksomheders arbejde med diversitet og inklusion.