Den 26. februar 2026 sendte Beskæftigelsesministeriet det lovforslag, der skal gennemføre reglerne fra EU om løngennemsigtighed i Danmark, i høring. Lovforslaget lægger blandt andet op til, at reglerne træder i kraft den 1. januar 2027. Læs om lovforslagets væsentligste punkter her. 

Lovforslaget skal gennemføre EU-direktivet om løngennemsigtighed, som EU vedtog i 2023. Reglerne har til formål at styrke princippet om lige løn for mænd og kvinder, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. 

Nedenfor gennemgås lovforslagets væsentligste punkter.

Krav om lønstrukturer
Alle virksomheder skal have lønstrukturer, der er baseret på kønsneutrale og objektive kriterier, herunder færdigheder, indsats, ansvar og arbejdsvilkår og eventuelle andre kriterier, der er relevante for den konkrete stilling. 

Formålet med lønstrukturerne er at sikre, at samme arbejde eller arbejde af samme værdi vurderes og belønnes ens, uanset køn. 

Kategorisering af lønmodtagere
Virksomhederne skal inddele lønmodtagerne i kategorier, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. 

Lovforslaget stiller ikke krav om en bestemt måde at inddele lønmodtagerne i kategorier på. 

Det fremgår dog af bemærkningerne til lovforslaget, at kategorisering på baggrund af DISCO-koder ofte ikke vil være tilstrækkeligt. Det skyldes, at kategorisering af lønmodtagere efter løngennemsigtighedsdirektivet ikke er begrænset til lønmodtagere, der udfører samme arbejdsfunktion, men omfatter også lønmodtagere, der udfører arbejde af samme værdi, hvilket DISCO-koderne ikke tager højde for. 

Indsigt i gennemsnitslønniveau inden for egen kategori
Lønmodtagerne får ret til at modtage oplysninger om deres individuelle lønniveau og de gennemsnitlige lønniveauer opdelt efter køn for kategorier af lønmodtagere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. 

Virksomheder har pligt til en gang årligt at oplyse lønmodtagerne om denne ret samt om hvordan de kan udnytte denne ret. 

Hvis videregivelsen af lønniveauerne medfører en direkte eller indirekte videregivelse af en identificerbar lønmodtager, må videregivelsen kun ske til en lønmodtagerrepræsentant eller til Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn (den myndighed, lovforslaget lægger op til, er den relevante på ligelønsområdet). 

Adgang til kriterier for lønfastsættelsen
Lønmodtagerne skal have adgang til de objektive, kønsneutrale kriterier, som virksomheden anvender til at fastsætte lønmodtagernes løn, lønniveauer og lønudvikling, og virksomheden har pligt til at gøre det let for lønmodtagerne at tilgå oplysningerne. 

Denne pligt gælder for alle virksomheder, uanset størrelse. Lovforslaget lægger således ikke op til at udnytte den mulighed, der er i direktivet for at undtage virksomheder med færre end 50 lønmodtagere fra pligten til at gøre kriterierne for lønudviklingen tilgængelige. 

Lønredegørelse og fælles lønvurdering
Virksomheder med mindst 100 lønmodtagere skal udarbejde en lønredegørelse om lønforskellen mellem mænd og kvinder i virksomheden. Redegørelsen skal stilles til rådighed for lønmodtagerne. 

For virksomheder med 250 ansatte eller derover skal redegørelsen udarbejdes årligt (første gang 1. september 2028), mens virksomheder med mellem 100 og 249 ansatte skal udarbejde redegørelsen hvert tredje år (første gang 1. september 2031). 

Direktivet giver mulighed for at sænke grænsen for antallet af lønmodtagere således, at flere virksomheder kan blive omfattet af kravet. Lovforslaget lægger op til, at også virksomheder med 50-99 ansatte bliver omfattet af dele af kravene til lønredegørelsen. Dog under forudsætning af, at der er mindst otte ansatte af hvert køn i samme medarbejdergruppe opgjort efter den 6-cifrede DISCO-kode eller et tilsvarende klassifikationssystem. 

Hvis lønredegørelsen viser en lønforskel på mindst 5 pct. mellem mænd og kvinder i en kategori af lønmodtagere, og virksomheden ikke kan begrunde forskellen med objektive, kønsneutrale kriterier, skal der laves en fælles lønvurdering. 

Krav om løngennemsigtighed forud for ansættelsen
Jobansøgere har ret til at få oplysninger om startlønnen eller lønintervallet for ledige stillinger. Hvis stillingen er omfattet af en overenskomst, skal arbejdsgiveren også oplyse ansøgeren om de relevante bestemmelser i overenskomsten. 

Arbejdsgivere må ikke spørge til ansøgerens lønhistorik i nuværende eller tidligere ansættelsesforhold.

Ikrafttrædelse
Lovforslaget lægger op til, at reglerne skal træde i kraft den 1. januar 2027, hvilket er et halvt år senere end den frist for implementering, som EU har sat. Ifølge lovforslaget skyldes den senere ikrafttræden, at virksomhederne skal have mulighed for at forberede sig på de nye krav. 

Dansk Erhverv bemærker
Dansk Erhverv er tilfredse med at, at vores opfordring om at udskyde ikrafttrædelsen er blevet imødekommet. Selv om vi gerne havde set en endnu længere udskydelse af ikrafttrædelsen, er det glædeligt, at virksomhederne nu har et halvt år længere til at indrette sig på de nye krav. 

Der er alene tale om en høring over lovforslaget. Det er derfor endnu ikke sikkert, hvordan den endelige implementering af reglerne om løngennemsigtighed ender. Dansk Erhverv følger lovarbejdet tæt og orienterer løbende i nyhedsbreve og på vores hjemmeside, når der er nyt. 

Medlemmer af Dansk Erhverv kan læse om de kommende regler i vores vejledninger om løngennemsigtighed og ligeløn. Vejledningen om løngennemsigtighed er endnu ikke opdateret på baggrund af lovforslaget. Vi opdaterer det snarest muligt. 

Vi afholder ligeledes løbende kurser om løngennemsigtighed - næste gang i april 2026, hvor der pt. er venteliste. Vi udbyder snarest muligt flere kurser, som vil blive afholdt når lovforslaget er fremsat og vi dermed kender det formentlig endelige indhold.  Hold øje med vores nyhedsbrev, hvor vi orienteret om kurserne.