Sygemeldt opsagt efter upassende adfærd

Sagen
En medarbejder kom ud for en ulykke i sin fritid i forbindelse med karate, hvor et korsbånd i vestre knæ sprang. Der blev foretaget en kikkertundersøgelse, hvorefter hun oplevede voldsom svimmelhed og synsforstyrrelse.

I forbindelse med opfølgning på medarbejderens sygefravær, udviste medarbejderen en upassende adfærd og forholdte sig sarkastisk i forhold til virksomhedens gentagende anmodninger om lægeerklæringer.

Virksomheden valgte herefter at opsige medarbejderen med henvisning til en adfærd, der ikke var i overensstemmelse med virksomhedens værdigrundlag. Da sagen blev behandlet i byretten anerkendte virksomheden dog, at opsigelsen ikke var sagligt begrundet i medarbejderens forhold, og betalte 3 måneders løn i godtgørelse efter funktionærlovens § 2b.

Sagen handlede herefter om, hvorvidt medarbejderen var handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand, og om opsigelsen var sket i strid med forbuddet mod forskelsbehandling.

Afgørelsen
Højesteret vurderede, at virksomheden ikke havde grund til at tro, at medarbejderens problemer med svimmelhed ville være til hinder for, at hun i løbet af kort tid ville kunne raskmeldes. Det kom Højesteret frem til på baggrund af de få oplysninger, der forelå omkring hendes svimmelhed og synsforstyrrelser, og udsigten til, at hun ville være i stand til at vende tilbage på fuldtid inden for kort tid.

Højesteret lagde vægt på, at virksomheden havde imødekommet medarbejderens særlige behov med henblik på at lette mulighederne for, at hun kunne vende tilbage til arbejdspladsen.

Højesteret fandt ikke grundlag for at betvivle rigtigheden af forklaringerne om, at medarbejderens adfærd var afgørende for beslutningen om at opsige hende. Der var derfor ikke sket en overtrædelse af forskelsbehandlingsloven. Højesteret gik ikke ind i en konkret vurdering af, om der forelå et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand eller ej.

Dansk Erhverv bemærker
Højesteret bemærkede i sin dom, at det ikke er afgørende for, om der er tale om et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, at der foreligger en lægelig diagnose. Hvis en arbejdsgiver er vidende om en lidelses eksistens og at lidelsen medfører en funktionsnedsættelse er der således risiko for, at lidelsen kan anses for et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Dommen ændrer ikke på det forhold, at det er medarbejderen, der har bevisbyrden for, at denne på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling var handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand, samt at funktionsbegrænsningen var af langvarig karakter.

Det er fortsat uden betydning, om medarbejderen er handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand, hvis det efter bevisførelsen må lægges til grund, at opsigelsen af den pågældende udelukkende er begrundet i forhold, som intet har med handicappet at gøre.