Det var ok at opsige en medarbejder på ulønnet orlov

Det siger ligebehandlingsloven
Ifølge ligebehandlingsloven må en arbejdsgiver ikke opsige en medarbejder på grund af graviditet eller barsel. Hvis en medarbejder opsiges under graviditet eller afholdelse af barsel, skal arbejdsgiveren bevise, at opsigelsen ikke er helt eller delvist begrundet i disse forhold.

Hvis opsigelsen sker efter medarbejderens barsel, vil medarbejderen først skulle påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at han eller hun er blevet forskelsbehandlet på grund af sin barsel.

Sagen kort
Sagen drejede sig om en kvindelig medarbejder, der var ansat som Projekt Officer. Medarbejderen oplyste i juni 2015, at hun var gravid med tvillinger. Efter fødslen i august 2015 anmodede hun sin leder om at udskyde 20 uger af sin forældreorlov samtidig med, at hun ønskede at gå på ulønnet, ordinær orlov, da hun i perioden ville passe sine tvillinger som privat dagplejer.

Medarbejderen fik af virksomheden lov til at gå på ulønnet orlov, så hendes barsel ophørte i slutningen af februar 2016, hvorefter hun overgik til ulønnet, ordinær orlov frem til november 2018.
I starten af 2016 stod virksomheden over for et besparelseshensyn, som betød, at der skulle ske personalereduktion. Virksomheden vurderede, at der i den afdeling, hvor kvinden var ansat, kun var behov for to medarbejdere. Samtidig med at kvinden skulle vende tilbage, ville to af hendes kollegaer også vende tilbage efter endt orlov. Virksomheden vurderede, at de bedst kunne undvære medarbejderen, men undersøgte muligheden for, at medarbejderen kunne ansættes i en anden afdeling. Desværre for kvinden, var der ingen ledige stillinger i de andre afdelinger, og de andre ledere vurderede også, at medarbejderen heller ikke havde de rette kvalifikationer.
Medarbejderen blev derfor opsagt i slutningen af juni 2016. Medarbejderen klagede efterfølgende til Ligebehandlingsnævnet, da hun følte sig forskelsbehandlet på grund af sin barselsorlov.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse
Ligebehandlingsnævnet lagde til grund, at opsigelsen af medarbejderen skete efter, at medarbejderens barselsorlov var ophørt. Medarbejderen skulle derfor påvise faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun var blevet forskelsbehandlet på grund af sin barsel.

Da virksomheden kun havde behov for to medarbejdere i afdelingen, og der samtidig med medarbejderen også vendte to andre medarbejdere tilbage fra orlov, og der ikke var givet en bevilling til det projekt, som medarbejderen var beskæftiget med, vurderede Ligebehandlingsnævnet, at der ikke forelå oplysninger, som tydede på, at medarbejderens barselsorlov var årsag til opsigelsen.

Virksomheden blev derfor frifundet.

Dansk Erhverv vurderer
Selvom opsigelsen skete under medarbejderens ulønnede, ordinære orlov, blev opsigelsen givet flere måneder efter, at medarbejderens barsel var ophørt. Derfor skulle medarbejderen påvise faktiske omstændigheder, som tydede på, at der var sket forskelsbehandling.

Denne bevisbyrde er ikke lige så tung som den omvendte bevisbyrde, men man skal som virksomhed fortsat have gode grunde til at opsige tilbagevendte medarbejdere, hvis der er en tidsmæssig sammenhæng mellem orloven og opsigelsen.

Dansk Erhverv anbefaler derfor medlemsvirksomheder at rette henvendelse, inden der træffes beslutning om at opsige en medarbejder på barsel eller en medarbejder, som netop er vendt tilbage fra barsel.