Fratrædelsesaftale afholdt ikke medarbejder fra at rejse godtgørelseskrav

Sagen kort
Sagen drejede sig om en jobkonsulent, ansat i en kommune, som siden oktober 2013 havde været fuldtidssygemeldt med arbejdsrelateret stress. Medarbejderen havde af flere omgange forsøgt at genoptage arbejdet gradvist, men var kun i stand til at arbejde 16 timer om ugen med diverse tilpasninger af hendes arbejdsopgaver. I februar 2015 blev medarbejderen opsagt grundet det lange sygefravær.

Indgik fratrædelsesaftale
I forbindelse med opsigelsen indgik arbejdsgiveren og medarbejderens faglige organisation en fratrædelsesaftale. Fratrædelsesaftalen indeholdt blandt andet vilkår om, at medarbejderen blev fritstillet, at ferie ikke ville blive modregnet og at medarbejderen blev tilbudt et forløb hos en psykolog. Afslutningsvist fremgik det af aftalen, at der derefter ikke bestod ”nogen form for udeståender i relation til sagen”.

Godkendt til fastholdelsesfleksjob efter aftaleindgåelsen
Som følge af medarbejderens funktionsnedsættelser var der inden opsigelsen igangsat en undersøgelse af, om medarbejderen var berettiget til et fleksjob.

I februar 2016 fandt Ankestyrelsen, at medarbejderen var berettiget til et fastholdelsesfleksjob (fleksjob på den hidtidige arbejdsplads). På den baggrund overvejede arbejdsgiveren, om de kunne tilbyde et fastholdelsesfleksjob. Arbejdsgiveren anså det dog ikke som en mulighed, da arbejdsopgaverne ikke kunne tilrettes på en måde, der imødekom medarbejderens funktionsnedsættelser.

Medarbejderens faglige organisation gjorde herefter gældende, at opsigelsen tilbage i februar 2015 var i strid med forskelsbehandlingslovens beskyttelse af handicappede medarbejdere og gjorde gældende, at fratrædelsesaftalen ikke afskar medarbejderen fra at rette krav om godtgørelse for brud på forskelsbehandlingsloven.

Sagens afgørelse
Retten fastslog indledningsvist, at det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at loven ikke kan fraviges til ugunst for lønmodtageren – og at dette forbud også gælder ved fratrædelsesaftaler.

Retten lagde herefter til grund, at der forud for indgåelse af fratrædelsesaftalen ikke var rejst krav om godtgørelse i henhold til forskelsbehandlingsloven, og at spørgsmålet om forskelsbehandling eller krav i henhold til loven ikke var blevet drøftet mellem parterne.

På den baggrund fandt retten, at medarbejderen ikke var afskåret fra at rejse et efterfølgende krav om godtgørelse for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven. Hvorvidt arbejdsgiveren havde overtrådt forskelsbehandlingsloven, vil blive behandlet i en endnu ikke afgjort del af sagen.

Dansk Erhverv vurderer
Det er som udgangspunkt muligt at indgå en fratrædelsesaftale til fuld og endelig afgørelse af et ethvert krav i forbindelse med ansættelsesforholdets ophør.

Dommen illustrerer dog, at det er væsentligt, at man er meget omhyggelig, når man formulerer endelighedsbestemmelsen. Aftalen bør klart og tydeligt specificere de retsgrundlag, som aftalen skal gøre op med, herunder f.eks. funktionærloven, ligebehandlingsloven og forskelsbehandlingsloven.

Domstolene lægger ofte vægt på, om det pågældende krav har været drøftet mellem parterne i forbindelse med aftaleindgåelsen, og om aftalen ud fra en helhedsvurdering er ”gunstig” for medarbejderen.

Dansk Erhverv anbefaler medlemsvirksomheder at rette henvendelse i forbindelse med indgåelse af fratrædelsesaftaler.