Hvor konkret skal et varsel om forringede ansættelsesvilkår være?

En virksomhed overtog i efteråret 2015 en række medarbejdere fra en bank som følge af en virksomhedsoverdragelse. Op til overdragelsen og umiddelbart efter, blev medarbejderne orienteret om, at overdragelsen ville medføre forringelser af deres ansættelsesvilkår, når den daværende overenskomst, som virksomheden havde frasagt sig, udløb i foråret 2017.

Der blev orienteret om disse forringelser på et informationsmøde, ligesom den nye ejer af virksomheden både skriftligt og mundtligt oplyste, at medarbejderne skulle overgå til en anden overenskomst med ringere vilkår i foråret 2017.

Medarbejderen, som anlagde sagen, oplyste, at han hverken før eller efter overdragelsen fik konkret besked om indholdet af de fremtidige ændringer, der skulle gælde fra foråret 2017. Dette selvom medarbejderen havde forespurgt sin leder herom.

Først i sommeren 2016 fik medarbejderen konkret oplyst, hvilke ændringer der var tale om, og på det tidspunkt var der ikke tvivl om, at ændringerne var væsentlige.

Medarbejderen mente herefter, at han først kunne anse sig for opsagt fra sommeren 2016. Arbejdsgiveren mente derimod, at medarbejderen havde fortabt retten til at anse sig for opsagt, da medarbejderen ikke havde reageret på den information, han havde modtaget tilbage i efteråret 2015.

Byrettens afgørelse
Medarbejderen fik medhold i byretten, som fandt, at det først var i sommeren 2016, dvs. det tidspunkt hvor medarbejderen fik konkret besked om indholdet af de forringede vilkår, at medarbejderen kunne anse sig som opsagt. Arbejdsgiverens generelle information om de fremtidige vilkårsændringer i efteråret 2015 udgjorde ikke et tilstrækkeligt varsel.

Byretten slog også fast, at medarbejderen ikke havde fortabt retten til at anse sig for opsagt, da ansættelsesvilkårene ikke havde været konkretiseret overfor ham før sommeren 2016, selvom han tidligere havde spurgt til det.

Arbejdsgiveren blev dømt til at betale løn mv. til medarbejderen i opsigelsesperioden.

Dansk Erhverv vurderer
En arbejdsgiver, der ønsker at varsle væsentlige vilkårsændringer, bør, så konkret som muligt beskrive de nye vilkår, så medarbejderen kan vurdere, om ændringerne er så væsentlige, at pågældende vil anse sig for opsagt. I modsat fald risikerer arbejdsgiveren - som i denne sag – at varslet ikke gælder.

Medlemsvirksomheder kan kontakte Dansk Erhverv, hvis der skulle opstå spørgsmål i forbindelse med varsling af væsentlige vilkårsændringer.