Gravid fik ikke forlænget aftale om forhøjet arbejdstid og blev derfor tilkendt 25.000 kr.

Ligebehandlingsloven
Efter ligebehandlingsloven må en arbejdsgiver ikke forskelsbehandle ansatte på grund af graviditet eller barselsorlov. En arbejdsgiver må af samme grund heller ikke udsætte en gravid for mindre gunstig behandling.

Hvis en gravid behandles mindre gunstigt, gælder der en såkaldt omvendt bevisbyrde, hvor det er arbejdsgiveren, der skal bevise, at forskelsbehandlingen ikke er begrundet i graviditeten.

Arbejdstid forhøjet i en periode
I sagen havde en dyrlæge på en dyreklinik været ansat siden den 1. februar 2017 og havde ved sin ansættelse en ugentlig arbejdstid på 21,5 timer. For en tidsbegrænset periode gældende fra 1. oktober 2017 til 31. marts 2018 blev det aftalt, at arbejdstiden skulle forhøjes til 29 timer og senere til 30 timer. Fra den 1. april 2018 skulle arbejdstiden uden yderligere varsel atter være 21,5 timer. Denne blev senere aftalt til 22 timer.

I november 2017 oplyste dyrlægen, at hun var gravid.

Arbejdsgiveren søgte en barselsvikar
I et jobopslag den 4. februar 2018 søgte arbejdsgiveren efter en barselsvikar til ”30 timer med blød opstart”. Den bløde opstart betød, at barselsvikaren skulle starte den 1. april 2018 (samme dag som den gravide skulle tilbage på 22 timer) med én ugentlig arbejdsdag frem til graviditetsorlovens start. Herefter skulle barselsvikarens ugentlige arbejdstid være 30 timer.

Den 23. februar 2018 valgte arbejdsgiveren af økonomiske årsager at give afslag til alle fire ansøgere, der havde været til stillingen.

Den gravide påstod forskelsbehandling
I april 2018 påstod den gravide medarbejder, at hendes graviditet var årsag til, at hun ikke blev tilbudt at fortsætte på 30 timer om ugen fra den 1. april og frem til graviditetsorlovens start. Hun rejste krav om betaling af en godtgørelse svarende til ni måneders løn for overtrædelse af ligebehandlingsloven.

Ifølge den gravide bestod forskelsbehandlingen i, at aftalen om forhøjet ugentlig arbejdstid ikke blev forlænget efter den 31. marts 2018. Hun oplyste, at hun efter jobopslaget havde spurgt, hvorfor hun skulle sættes ned i arbejdstid otte timer om ugen, når arbejdsgiveren ville ansætte en barselsvikar på tilsvarende timer. Arbejdsgiveren bestred, at den gravide nogensinde havde spurgt ind til baggrunden for, at hun skulle ned i tid.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse
Nævnet konstaterede, at arbejdsgiveren ”frem for at tilbyde [den gravide] en forlængelse af aftalen om 30 timers ugentlig beskæftigelse – ønskede at ansætte en anden dyrlæge for at dække klinikkens behov for dyrlægearbejde 30 timer ugentligt fra den 1. april 2018”.

Herved udsatte arbejdsgiveren den gravide for en mindre gunstig behandling i ligebehandlingslovens forstand. Nævnet fandt, at arbejdsgiveren – navnlig henset til indholdet i jobopslaget – ikke havde løftet bevisbyrden for, at den mindre gunstige behandling ikke var begrundet i graviditeten.

Afslutningsvis konstaterede nævnet, at det afgørende tidspunkt for vurderingen af en mindre gunstig behandling er tidspunktet for den påståede forskelsbehandling. Det kunne derfor ikke føre til andet resultat, selvom jobopslaget blev trukket tilbage med henvisning til klinikkens økonomiske forhold.

Medarbejderen blev tilkendt en godtgørelse på 25.000 kr.

Dansk Erhverv vurderer
Afgørelsen viser, at en arbejdsgiver i enhver henseende bør overveje, om en påtænkt personalemæssig disposition kan udgøre en mindre gunstig behandling af en gravid medarbejder.

Det er endvidere bemærkelsesværdigt, at Ligebehandlingsnævnet – trods medarbejderens påstand om godtgørelse svarende til ni måneders løn – fastsatte et skønsmæssigt godtgørelsesbeløb til 25.000 kr., da situationen ikke blev sidestillet med en afskedssituation.

Dansk Erhverv opfordrer altid medlemmer til at søge rådgivning i potentielle ligebehandlingssager, navnlig fordi godtgørelsesrammerne er høje, og bevisbyrden kan være svær at løfte.