Krænkelse: Subjektive kriterier har sneget sig ind i vurderingen af arbejdsmiljø

Dansk Erhvervs arbejdsmiljøchef, Anne-Marie Røge Krag, vil hellere end gerne rådgive organisationens medlemsvirksomheder med konkrete eksempler i forhold til Arbejdstilsynets nye vejledning om krænkende handlinger.

”Men jeg har ingen konkrete og realistiske eksempler at pege på, hverken fra vores medlemsvirksomheder eller fra Arbejdstilsynet og Beskæftigelsesministeriet. Vi må afvente, hvad der eventuelt kommer af sager og derudfra se, hvordan praksis udvikler sig,” siger hun.

Ubehagelige arbejdsopgaver er ikke krænkende
Anne-Marie Røge Krag præciserer, at forebyggelsen kun er omfattet af vejledningen, hvis risikoen er en følge af arbejdet.

”Men det er for eksempel ikke en krænkende handling at blive sat til et relevant stykke arbejde, som man som medarbejder ikke bryder sig om. Man skal kunne tåle den form for forventelig ubehag,” siger hun.

Dansk Erhvervs repræsentant i det regeludvalg under Beskæftigelsesministeriet, der har rådgivet om vejledningen, har sammen med andre udvalgsmedlemmer arbejdet for at gøre ændringerne så klart afgrænsede som muligt. Reelt er kravene til virksomhedernes forebyggelse de samme som de hidtidige om mobning og seksuel chikane. Nu omfatter vejledningen så også enkeltstående grove krænkelser.

Arbejdstilsynet ønsker at botanisere i subjektive oplevelser
Dansk Erhverv tager naturligvis afstand fra krænkende handlinger på arbejdspladsen.

”Men definitionen på og afgrænsningen af en krænkende handling bliver meget vanskelig, hvis det skal hvile på nye præmisser. Hidtil har alle regler om arbejdsmiljø været baseret på objektive konstatérbare kriterier. Derimod er oplevelsen af enkeltstående krænkende handlinger, som Arbejdstilsynet nu ønsker at botanisere i, subjektiv,” siger Anne-Marie Røge Krag.

En grov krænkende handling kan blive til en arbejdsulykke
Derfor understreger Dansk Erhvervs arbejdsmiljøchef meget kraftigt, at arbejdsgiverne ikke har fået nye krav at forholde sig til. Men at de samme krav blot er bredt mere ud. Det indebærer, at en grov krænkende handling, som falder inden for arbejdsmiljølovens rammer og medfører mere end 1 sygedag, skal anmeldes som en arbejdsulykke og behandles i overensstemmelse hermed.

Risikoen for, at en medarbejder bliver ramt fysisk eller psykisk på sin sundhed på grund af enkeltstående krænkende handlinger, kan føre til et påbud fra Arbejdstilsynet.

Vær kritisk over for Arbejdstilsynets eventuelle påbud!
Anne-Marie Røge Krag opfordrer medlemsvirksomhederne til at kontakte Dansk Erhverv, hvis de er det mindste i tvivl om, hvorvidt et eventuelt påbud fra Arbejdstilsynet er berettiget.

”Det er meget vigtigt af hensyn til både den enkelte virksomhed, og til at sikre, at virksomhederne oplever, at der hersker den samme praksis over hele landet. Arbejdstilsynet kan ikke give virksomheder et påbud, der retter sig mod en enkeltstående krænkende handling, som virksomheden ikke havde viden om. Med andre ord kan Arbejdstilsynet kun give påbud, hvis ledelsen har haft kendskab til hændelsen uden at foretage sig noget,” siger hun.

Hvad er en krænkende handling?

• Det kan blandt andet være sårende bemærkninger, bagtalelse eller udelukkelse fra det sociale og faglige fællesskab, usaglig fratagelse eller reduktion af ansvar og arbejdsopgaver.
• Det kan være seksuel chikane som uønskede berøringer, uønskede verbale opfordringer til seksuelt samkvem og visning af pornografisk materiale.

Hvad er IKKE en krænkende handling?

• Almindelig udøvelse af ledelse, som eksempelvis en mundtlig advarsel, eller kollegial feedback, er ikke krænkende, selvom det måtte opleves som ubehagelig for medarbejderen.
• Handlinger udøvet af 3. mand, eksempelvis kunder, klienter og patienter, er ikke omfattet af vejledningen.

Hvordan forebygger man krænkende handlinger?

• Arbejdsgivere kan forebygge ved at udtrykke en klar holdning til krænkende handlinger i en politik. Arbejdspladsen kan med fordel formulere en klar procedure for at håndtere eventuelle opståede påstande herom.
• Hvis en krænkende handling har fundet sted, kan ledelsen og de ansatte, eventuelt i arbejdsmiljøorganisationen, drøfte konkrete foranstaltninger til at håndtere situationen og for at forebygge gentagelser.