Bortvisning var berettiget, da sygdom ikke var bevist

Sagen kort
Sagen, som Dansk Erhverv førte for en medlemsvirksomhed, drejede sig om en medarbejder, der en onsdag gik syg hjem fra arbejde med lungebetændelse. Om torsdagen, hvor medarbejderen fortsat var hjemme fra arbejde, fik han af sin læge ordineret en stærk penicillinkur. Medarbejderen blev også hjemme om fredagen, men om lørdagen havde han det så godt, at han valgte at tage på en weekendtur til Tyskland for at se fodbold med nogle kammerater.

Under fodboldkampen blev der taget et billede af medarbejderen på tribunen, som efterfølgende blev lagt på Facebook og set af medarbejderens kolleger.

Om mandagen mødte medarbejderen dog ikke på arbejde, hvilket skabte undren på virksomheden og blandt hans kolleger. Da medarbejderen heller ikke mødte op om tirsdagen, bortviste virksomheden ham på grund af ulovlig udeblivelse. Virksomheden tog ikke kontakt til medarbejderen inden bortvisningen.

Da medarbejderens organisation gik ind i sagen 10 dage senere, forklarede man, at medarbejderen ikke – som ellers planlagt – var mødt på arbejde om mandagen og tirsdagen, fordi han natten til mandag havde fået slem diarré som en bivirkning af penicillinkuren. Organisationen mente også, at virksomheden skulle have indhentet en lægeerklæring, som kunne bekræfte, at medarbejderen var syg om mandagen og tirsdagen, inden man skred til bortvisning af medarbejderen.

Virksomheden fastholdt bortvisningen, og medarbejderens organisation lagde derfor sag an mod virksomheden med krav om erstatning for manglende opsigelsesvarsel og godtgørelse for uberettiget bortvisning.

Landsrettens afgørelse
Byretten frifandt virksomheden med den begrundelse, at det ikke kunne lægges til grund, at medarbejderen havde været uarbejdsdygtig på grund af sygdom om mandagen og tirsdagen, hvorfor der var tale om ulovlig udeblivelse.

Vestre Landsret stadfæstede byrettens afgørelse.

Landsretten lagde indledningsvis til grund, at medarbejderen om mandagen ikke længere var uarbejdsdygtig som følge af sygemeldingen fra ugen før, og at han ikke som følge heraf var forhindret i at møde på arbejde om mandagen.

Endvidere lagde landsretten vægt på, at medarbejderen ikke havde godtgjort, at han led af diarré, som forhindrede ham i at møde på arbejde om mandagen, og at han ikke selv havde tilbudt at komme med dokumentation herfor. Medarbejderen havde heller ikke i forbindelse med bortvisningen oplyst virksomheden om, hvorfor han ikke var mødt på arbejde om mandagen og tirsdagen.

Derfor lagde landsretten til grund, at medarbejderen ikke var uarbejdsdygtig på grund af sygdom om mandagen og tirsdagen, hvorfor der var tale om ulovlig udeblivelse.

Vestre Landsret udtalte afslutningsvis, at det forhold, at virksomheden ikke inden bortvisningen gav medarbejderen lejlighed til at fremkomme med bemærkninger i anledning af, at han ikke var mødt på arbejde om mandagen og tirsdagen, efter omstændighederne ikke kunne føre til et andet resultat.

Dansk Erhverv bemærker
Dommen fastslår, at det er medarbejderen, som har bevisbyrden for, at en udeblivelse fra arbejde skyldes uarbejdsdygtighed på grund af sygdom eller andet lovligt forfald. Er det ikke godtgjort, vil en bortvisning på grund af ulovlig udeblivelse normalt være berettiget.

Konkret blev det formentlig afgørende for sagens udfald, at medarbejderen først 10 dage efter bortvisningen informerede virksomheden om, hvorfor han ikke var mødt på arbejde om mandagen og tirsdagen, og at virksomheden på grund af medarbejderens adfærd måtte gå ud fra, at han ikke var uarbejdsdygtig på grund af sygdom disse dage.

Dansk Erhverv anbefaler altid medlemmerne at rette henvendelse, inden der skrides til bortvisning af en medarbejder på grund af ulovlig udeblivelse.