Ordblind sosu-elev med ADHD fik ophævet sin uddannelsesaftale

Gældende ret
En arbejdsgiver har pligt til at iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger og tilbyde tilpasninger af stillingen, hvis en medarbejder lider af et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Det skal dog ikke udgøre en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren, og medarbejderen skal være kompetent, egnet og disponibel til stillingen. Det er ligeledes en forudsætning, at arbejdsgiveren er bekendt med eller burde være bekendt med medarbejderens handicap på opsigelsestidspunktet.

Kort om sagen
Den konkrete sag omhandlede en elev ansat i en kommune. Eleven havde ved ansættelsens start gjort kommunen opmærksom på sin ordblindhed. Kommunen havde herefter bevilget særlige støttetimer og tog hensyn til elevens særlige behov.

Kommunen oplevede kort inde i ansættelsesperioden, at eleven savnede engagement, lyst og vilje til at løse arbejdsopgaverne. Ved en opfølgningssamtale i prøveperiodens afslutning oplyste eleven, at han var i udredning for ADHD.

Kommunen havde løbende været i dialog med eleven om hans præstation og måtte konkludere, at eleven ikke levede op til kommunens krav. Herefter ophævede kommunen uddannelsesaftalen indenfor prøveperiodens udløb.

Afgørelsen
Eleven anlagde sag ved Tvistighedsnævnet, da han mente, at ophævelsen var begrundet i hans ordblindhed samt ADHD og dermed var i strid med forskelsbehandlingsloven.

Tvistighedsnævnet frifandt imidlertid kommunen. Tvistighedsnævnet kom frem til, at kommunen havde iagttaget relevante tilpasninger i forhold til ordblindheden og havde således opfyldt sin tilpasningsforpligtelse.

I forhold til elevens udmelding om at være i udredning for ADHD kom nævnet frem til, at kommunen på opsigelsestidspunktet ikke var bekendt med, at eleven havde ADHD i en sådan grad, at det kunne karakteriseres som et handicap.

Dansk Erhverv vurderer
Afgørelsen fra Tvistighedsnævnet er i god tråd med hidtidig praksis. I lignende sager er det medarbejderen, der har bevisbyrden og dermed skal godtgøre, at vedkommende på opsigelsestidspunktet havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, og at arbejdsgiveren havde kendskab til det.

Dansk Erhverv anbefaler altid medlemsvirksomhederne at rette henvendelse, inden der træffes beslutning om opsigelse af en medarbejder, der kan være beskyttet efter ligebehandlingslovens eller forskelsbehandlingslovens regler.