Det var i orden at opsige en handicappet medarbejder, der havde afslået omplacering

En medarbejder med kronisk belastningsreaktion var handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand. Da medarbejderen havde afslået at lade sig omplacere, fandt Ligebehandlingsnævnet, at arbejdsgiveren havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse. Opsigelsen var derfor ikke i strid med forskelsbehandlingsloven.

 

Beskyttelsen i forskelsbehandlingsloven
Ifølge forskelsbehandlingsloven må en medarbejder ikke forskelsbehandles på grund af sit handicap. Arbejdsgiveren er forpligtet til at iværksætte tilpasningsforanstaltninger, der kan fastholde en medarbejder med et handicap i jobbet, medmindre det udgør en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren.

En person er handicappet, hvis vedkommende har en fysisk eller psykisk lidelse, der medfører en funktionsnedsættelse, og denne funktionsnedsættelse forhindrer personen i at kunne deltage i arbejdslivet på lige fod med andre. Det er yderligere et krav, at funktionsnedsættelsen er af lang varighed.

Medarbejderen blev sygemeldt som følge af en belastningsreaktion
I den konkrete sag blev en medarbejder, der var ansat som pædagog i en specialklasse, truet af en elev. Hændelsen medførte en belastningsreaktion hos medarbejderen med et længere sygefravær til følge. Medarbejderen vendte dog gradvist tilbage til sit arbejde og nåede op på fuld tid igen.

To år senere blev medarbejderen deltidssygemeldt på ny som følge af belastningsreaktionen to år forinden. I den forbindelse anbefalede medarbejderens læge en række skånehensyn i form af nedsat tid, pauser i løbet af dagen, ingen mødedeltagelse, nedsat arbejdstempo, ingen komplekse og koncentrationskrævende opgaver, ingen deadlines eller pres, tildeling af mentor samt ro og struktur.

Det fremgik også af lægens vurdering, at pædagogens funktionsniveau var varigt nedsat uden mulighed for bedring.

Medarbejderen afslog arbejdsgiverens forsøg på tilpasning
Arbejdsgiveren skønnede, at skånehensynene bedst kunne iagttages i skolens SFO i stedet for i specialklasserne, og medarbejderen blev derfor tilbudt omplacering til SFO’en. Medarbejderen afslog dog at lade sig omplacere.

Medarbejderen blev derfor opsagt på grund af hensynet til driften, sygefraværets længde og de usikre udsigter til tilbagevenden i jobbet. På dette tidspunkt havde medarbejderen været sygemeldt i cirka syv måneder.

Medarbejderen var handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand
Sagen blev af medarbejderen indbragt for Ligebehandlingsnævnet.

Nævnet fandt, at den aktuelle sygemelding på syv måneder ikke var af lang varighed. Da medarbejderens tilstand var stationær, og funktionsniveauet således var varigt nedsat, fandt nævnet dog alligevel, at medarbejderen var handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand.

Arbejdsgiveren havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse
Ligebehandlingsnævnet konstaterede herefter, at arbejdsgiveren løbende havde imødekommet flere af medarbejderens skånehensyn, og at det i sidste ende var arbejdsgiverens vurdering, at skånehensynene bedst kunne imødekommes i SFO’en. Da medarbejderen havde afslået at lade sig omplacere, fandt nævnet, at arbejdsgiveren havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse.

Opsigelsen var derfor ikke i strid med forskelsbehandlingsloven.

Dansk Erhverv bemærker
Afgørelsen illustrerer, at der ved vurderingen af, om en medarbejder kan anses for at være handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand, ikke alene vil blive lagt vægt på varigheden af en aktuel sygemelding, men også på om medarbejderens tilstand ifølge de lægelige oplysninger er stationær, således at funktionsniveauet eventuelt må anses for varigt nedsat.

I den konkrete sag blev det dog afgørende, at medarbejderen afslog at lade sig omplacere til en afdeling, hvor skånehensynene efter arbejdsgiverens vurdering bedst kunne imødekommes. Det er således ikke afgørende for vurderingen af, om en arbejdsgiver har opfyldt sin tilpasningsforpligtelse, at medarbejderen rent faktisk accepterer de relevante skånehensyn, som arbejdsgiveren tilbyder.

Dansk Erhverv anbefaler vores medlemsvirksomheder at kontakte os, inden der træffes beslutning om opsigelse af en medarbejder, der potentielt kunne være handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand.