Opsigelse af 39-årig var ikke aldersdiskrimination

Kort om forbuddet mod aldersdiskrimination
Der er tale om aldersdiskrimination, hvis der sker ufordelagtig forskelsbehandling af en medarbejder på baggrund af alder. Forbuddet mod aldersdiskrimination fremgår af forskelsbehandlingsloven og betyder blandt andet, at en arbejdsgiver ikke må lægge vægt på alder i forbindelse med afskedigelse.

Faglært blev opsagt, fordi hun ikke levede op til forventningerne
I den konkrete sag opsagde virksomheden en faglært medarbejder på 39 år med henvisning til, at hun ikke levede op til forventningerne. Samme dag søgte virksomheden på Facebook og sin hjemmeside efter en ungarbejder (under 18 år) eller en elev.  

Den ”gamle” medarbejder følte sig krænket på grund af sin alder
Medarbejderen forstod ikke opsigelsesbegrundelsen, da hun i løbet af sit korte ansættelsesforhold på fem måneder havde oplevet at få ros af kunder og fra hovedkontoret. Hun følte sig krænket af stillingsopslaget, da virksomheden søgte efter en medarbejder, der var væsentligt yngre end hende selv. Medarbejderen klagede derfor til Ligebehandlingsnævnet.

Rod i opsigelsesbegrundelsen
Under sagen forklarede virksomheden, at den reelle baggrund for opsigelsen var en omsætningsnedgang, der medførte, at der skulle ske lønbesparelser i butikken. Da faglærte medarbejdere er væsentligt dyrere i lønomkostninger end elever og ungarbejdere, blev den 39-årige medarbejder opsagt.

Ligebehandlingsnævnet og byretten dømte virksomheden
Ligebehandlingsnævnet og byretten var enige med medarbejderen i, at hun var blevet krænket på grund af sin alder. Virksomheden blev derfor pålagt at betale 125.000 kr. i godtgørelse til medarbejderen, svarende til seks måneders løn.

Landsretten var uenig i dommen
Landsretten var dog af en anden opfattelse og fandt det bevist, at opsigelsen skyldtes et reelt ønske om lønbesparelser. Opsigelsen havde derfor ikke noget med medarbejderens alder at gøre, selvom begrundelsen om, at medarbejderen ikke levede op til forventningerne, var urigtig. Virksomheden blev derfor frifundet for kravet om en godtgørelse for aldersdiskrimination.

På grund af medarbejderens korte anciennitet, var der heller ikke grundlag for at tilkende hende en godtgørelse for usaglig opsigelse.

Dansk Erhverv bemærker
Sagen illustrerer, at virksomheder altid nøje skal overveje, hvilken begrundelse der gives, når en medarbejder opsiges. Gives der en uklar eller urigtig opsigelsesbegrundelse, kan det give bagslag i form af en beskyldning om, at opsigelsen er i strid med en af beskyttelseslovgivningerne, fx ligebehandlingsloven eller forskelsbehandlingsloven.

En opsigelsesbegrundelse kan altid drøftes med Dansk Erhverv, inden opsigelsen gennemføres. Dansk Erhverv førte sagen for virksomheden.