Opsigelse af handicappet speditør var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven

Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven at opsige en handicappet speditør med 32 års anciennitet. Ifølge Ligebehandlingsnævnet var medarbejderen på tidspunktet for opsigelsen ikke kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentligste funktioner i sin stilling.

Beskyttelsen i forskelsbehandlingsloven
Forskelsbehandlingsloven forbyder, at en medarbejder forskelsbehandles på grund af sit handicap, herunder i forbindelse med opsigelse. En arbejdsgiver er forpligtet til at iværksætte tilpasningsforanstaltninger, der kan fastholde en medarbejder med et handicap i jobbet, medmindre det udgør en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren.

En person er handicappet, hvis vedkommende har en fysisk eller psykisk lidelse, der medfører en funktionsnedsættelse, og denne funktionsnedsættelse forhindrer personen i at kunne deltage i arbejdslivet på lige fod med andre. Det er yderligere et krav, at funktionsnedsættelsen er af lang varighed.

Hvis arbejdsgiveren har afprøvet alle relevante, rimelige tilpasninger, og medarbejderen til trods herfor fortsat ikke kan udføre de væsentligste funktioner i stillingen, vil arbejdsgiveren efter en konkret vurdering kunne opsige medarbejderen, uden at det er i strid med forskelsbehandlingsloven, da medarbejderen i så fald ikke er kompetent, egnet og disponibel.

Kort om sagen
Den konkrete sag drejede sig om opsigelse af en speditør, som på afskedigelsestidspunktet havde været fuldtidssygemeldt i 13 måneder grundet svære skuldersmerter. I løbet af de 13 måneder havde arbejdsgiveren og medarbejderen afholdt flere møder om sygdomsforløbet, og der var også blevet udarbejdet en mulighedserklæring.

Det fremgik af mulighedserklæringen, at der måtte forventes et varigt skånebehov i forhold til skulderbelastning. Lægen kunne ikke angive et sikkert skøn over varigheden af fraværet, men det ville som minimum være yderligere tre måneder. I mulighedserklæringen fremgik der ikke oplysninger om, hvilke konkrete skånebehov arbejdsgiveren kunne iværksætte.

Tre uger efter udfyldelsen af mulighedserklæringen opsagde arbejdsgiveren medarbejderen grundet de driftsmæssige gener, som det lange sygefravær medførte. På opsigelsestidspunktet havde medarbejderen 32 års anciennitet i virksomheden.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse
Ligebehandlingsnævnet vurderede, at medarbejderen på opsigelsestidspunktet led af et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, da skulderlidelsen forhindrede ham i at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre medarbejdere, og da lidelsen var af lang varighed.

Nævnet fastslog dog efterfølgende, at arbejdsgiveren havde bevist, at medarbejderen på tidspunktet for opsigelsen ikke var kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentligste funktioner i stillinger, og at der ikke var udsigt til, at det ville ændre sig indenfor rimelig tid. Nævnet udtalte også, at arbejdsgiveren grundet den lange sygemelding og de meget vage angivelser af mulighederne for medarbejderens tilbagevenden til arbejdet ikke havde pligt til at afvente yderligere afklaring af medarbejderens helbredssituation med henblik på yderligere tilpasning.

Dansk Erhverv bemærker
Afgørelsen illustrerer, at en arbejdsgiver ikke er forpligtet til fortsat ansættelse af en handicappet medarbejder, hvis medarbejderen ikke længere er kompetent, egnet og disponibel til at udføre stillingens væsentligste funktioner.

I denne sag fik det formentlig betydning for udfaldet, at medarbejderen havde været sygemeldt i 13 måneder, og at arbejdsgiveren – trods flere møder og en mulighedserklæring – endnu ikke havde fået klare angivelser omkring medarbejderens mulighed for at vende retur til arbejdet.

Dansk Erhverv anbefaler vores medlemsvirksomheder at kontakte os, inden der træffes beslutning om opsigelse af en medarbejder, der potentielt kunne være handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand.