Ferie ved langvarig sygemelding?

Medarbejdere skal være raske for at kunne afvikle ferie. Holder medarbejderen ferie uden en ”teknisk raskmelding”, betragtes det som en raskmelding med konsekvenser for sygedagpengeretten og dermed også virksomhedens refusion. Det forholder sig imidlertid anderledes, når der er tale om en langtidssygemeldt medarbejder, der er overgået til jobafklaringsforløb med ressourceforløbsydelse.

Ferie under sygdom, når medarbejderen modtager sygedagpenge
Der kan vente nogle arbejdsgivere en ubehagelig økonomisk overraskelse, hvis en langtidssygemeldt medarbejder rejser på ferie. Det kan koste arbejdsgiveren refusion af sygedagpenge under ferien og en ny arbejdsgiverperiode.

Hvis det kommer virksomheden for øre, at en sygemeldt medarbejder agter at rejse på ferie, anbefaler Dansk Erhverv, at man aftaler med medarbejderen, at vedkommende ”teknisk raskmelder” sig under ferien. Så får virksomheden ganske vist ingen refusion under ferien, men medarbejderen bruger af sin ferie, hvilket ellers ikke kan ske under sygdom.

Virksomheden skal normalt ikke bekymre sig om, at der indtræder en ny arbejdsgiverperiode uden refusion, når medarbejderen kommer tilbage fra ferie og igen anses som sygemeldt. Det er dog vigtigt at have bopælskommunen med ind over på forhånd, så kommunen er med på, hvad der foregår og fx ikke indkalder medarbejderen til møder under ferien. Medarbejderens udeblivelse fra kommunale møder vil nemlig også have konsekvenser for sygedagpengeretten og virksomhedens refusion. Derfor anbefales det, at kommunen godkender aftalen om en ”teknisk raskmelding”, før medarbejderen rejser på ferie.Ferie under sygdom, når medarbejderen modtager ressourceforløbsydelse

Når medarbejderen har været syg i 22 uger inden for ni måneder, skal kommunen vurdere, om medarbejderen opfylder en af forlængelsesmulighederne. Hvis medarbejderen ikke opfylder en af forlængelsesmulighederne, overgår medarbejderen til et jobafklaringsforløb.

Under jobafklaringsforløbet har medarbejderen ret til ressourceforløbsydelse på kontanthjælpsniveau. Hvis virksomheden betaler løn under sygdom, nedsættes refusionen tilsvarende.

Mens den sygemeldte medarbejder er i jobafklaringsforløbet, er der mulighed for at afholde ferie. Medarbejderen bliver ikke anset som raskmeldt, ligesom der ikke vil indtræde en ny arbejdsgiverperiode.

Det er dog et krav, at ferien aftales med kommunen. Når den sygemeldte medarbejder har modtaget ressourceforløbsydelse i 12 sammenhængende måneder, kan der under ferien betales ressourceforløbsydelse.

Den konkrete sag
I en konkret sag havde en sygemeldt medarbejder, der i flere år havde været i jobafklaringsforløb, valgt at tage på en uges ferie i udlandet. Medarbejderen havde ikke aftalt ferieafholdelsen med bopælskommunen. Som konsekvens stoppede kommunen jobafklaringsforløbet, da man betragtede ferieafholdelsen som en raskmelding.

Sagen blev indbragt for Ankestyrelsen, som behandlede sagen som principiel.

Ankestyrelsens afgørelse
Ankestyrelsen nåede frem til:

• at den sygemeldte medarbejder havde ret til at holde ferie, mens han var i jobafklaringsforløb,
• at den sygemeldte medarbejder fortsat havde ret til at være i jobafklaringsforløb efter feriens ophør, da afholdelse af ferie uden kommunens tilladelse ikke kunne betragtes som en raskmelding,
• at den manglende aftale med kommunen om afholdelse af ferie betød, at den sygemeldte medarbejder blev betragtet som ’udeblevet’ fra sit jobafklaringsforløb, mens ferien stod på, hvorfor han ikke var berettiget til ressourceforløbsydelse under ferien.

Ankestyrelsen lagde i sin afgørelse vægt på, at der i lov om aktiv socialpolitik er regler, der giver sygemeldte i jobafklaringsforløb ret til at holde ferie under sygemeldingen.

Da den sygemeldte medarbejder således havde ret til at holde ferie, skulle den formelle fejl – at der ikke forinden ferien var indgået en aftale herom med kommunen – ikke betyde, at medarbejderen blev betragtet som raskmeldt med den konsekvens, at jobafklaringsforløbet blev afsluttet.

Dansk Erhverv bemærker
Afgørelsen fra Ankestyrelsen viser, at der er stor forskel på håndteringen af ferieafholdelse under sygdom – alt efter hvilket regelsæt, den sygemeldte medarbejder er omfattet af.

Så længe den sygemeldte medarbejder er omfattet af sygedagpengelovens regler, bør der indgås en aftale om ”teknisk raskmelding”, hvis medarbejderen ønsker at holde ferie under sygemeldingen. Er der ikke indgået en sådan aftale, eller underkendes aftalen af kommunen, kan konsekvensen af ferieafholdelsen være, at medarbejderen betragtes som raskmeldt. For dig som arbejdsgiver betyder det, at der indtræder en ny 30-dages arbejdsgiverperiode, hvor du ikke kan få refusion, hvis medarbejderen sygemelder sig igen efter ferien.

Men overgår den sygemeldte medarbejder til et jobafklaringsforløb efter lov om aktiv socialpolitik, er det muligt at holde ferie, uden at den sygemeldte efterfølgende bliver betragtet som raskmeldt – også selvom der ikke er indgået en aftale med kommunen.

Du kan læse mere om refusionsmuligheder i forbindelse med dine medarbejderes sygdom nedenfor: