Opsigelse af barslende medarbejder var ikke diskriminerende

En butikskæde lukkede en af sine butikker, da den ikke var økonomisk rentabel. Størstedelen af medarbejderne i butikken blev derfor opsagt. Én af de opsagte medarbejderne var på barselsorlov, og hun mente sig diskrimineret som følge af opsigelsen. Ligebehandlingsnævnet afviste dog, at der var tale om diskrimination.

Butikken skulle lukke
Virksomheden, som er en landsdækkende butikskæde, besluttede i slutningen af september 2017 at lukke en af sine butikker. Lukningen skyldtes, at butikken ikke var økonomisk rentabel. Butikken skulle lukke med udgangen af februar 2018.

Alle medarbejdere blev opsagt – undtagen én
I slutningen af oktober 2017 blev alle fire salgsassistenter opsagt med den begrundelse, at butikken skulle lukke. Den fungerende butikschef blev dog tilbudt en 1. assistent-stilling i en nærliggende butik fra den 1. januar 2018. Denne stillingsændring accepterede han.

I butikken var der også ansat en række ”timeassistenter” på få ugentlige timer, som enten blev opsagt, eller hvis ansættelsesforhold udløb på grund af tidsbegrænsning. Nogle af ”timeassistenterne” fik efter udgangen af oktober 2017 (efter opsigelserne) forlænget deres ansættelser i forbindelse med senere opståede stillinger i kædens øvrige butikker.

Den barslende salgsassistent blev også efterfølgende tilbudt en opstået ledig stilling i en nærliggende butik, men det tilbud afslog hun med henvisning til, at samarbejdet var ødelagt på grund af opsigelsen.

Salgsassistent krævede 12 måneders løn i godtgørelse
Salgsassistenten mente, at opsigelsen var diskriminerende, og hun klagede derfor via sin fagforening til Ligebehandlingsnævnet. Salgsassistenten krævede i alt 12 måneders løn i godtgørelse. Hun var af den opfattelse, at hun skulle have været omplaceret til en af kædens øvrige butikker, og hun gjorde opmærksom på, at virksomheden i løbet af oktober måned 2017 – nogle uger før opsigelserne – havde opslået to stillinger på Jobindex i to af kædens øvrige butikker. Stillingerne var til besættelse henholdsvis øjeblikkeligt og til den 1. december 2017.

Virksomheden afviste diskrimination
Virksomheden afviste, at den havde diskrimineret salgsassistenten, da hun ikke var blevet behandlet anderledes end de øvrige medarbejdere. I forbindelse med opsigelserne i slutningen af oktober 2017 havde virksomheden forinden undersøgt, om der var ledige stillinger, som medarbejderne i butikken kunne omplaceres til. Det var ikke tilfældet. Undersøgelserne kunne dokumenteres under sagen.

Ligebehandlingsnævnet frifandt virksomheden
Indledningsvist konstaterede Ligebehandlingsnævnet, at reglerne om omvendt bevisbyrde fandt anvendelse i sagen, da salgsassistenten blev opsagt under sin barsel. Virksomheden skulle derfor bevise, at opsigelsen ikke - hverken helt eller delvist - skyldtes salgsassistentens afholdelse af barsel.

Ligebehandlingsnævnet lagde til grund, at opsigelsen skyldtes økonomiske forhold, samt at der på opsigelsestidspunktet ikke var mulighed for at omplacere de opsagte medarbejdere, og at der heller ikke var ledige stillinger at tilbyde dem. Virksomheden blev derfor efter en samlet vurdering frifundet.

I forhold til de to stillinger, der var ledige op til opsigelsen, bemærkede Ligebehandlingsnævnet, at disse stillinger var til besættelse under salgsassistentens barselsorlov, og dermed kunne salgsassistenten ikke tiltræde dem.

I forhold til de efterfølgende opståede stillinger bemærkede Ligebehandlingsnævnet, at virksomheden på opsigelsestidspunktet ikke havde viden om mulige kommende ledige stillinger, som salgsassistenten ville kunne varetage efter endt orlov. At nogle af timeassistenterne efterfølgende fik ansættelse i øvrige butikker var heller ikke afgørende.

Dansk Erhverv bemærker
Sagen viser, at det er muligt at løfte den omvendte bevisbyrde i ligebehandlingsloven, men at man som virksomhed gør klogt i at undersøge mulighederne for omplacering af sine medarbejdere, inden der opsiges på baggrund af økonomiske forhold.

Derudover bekræfter sagen, at det er forholdene på opsigelsestidspunktet, der er afgørende for vurderingen af opsigelsens saglighed. Derfor er det vigtigt, at virksomheder, der står over for at skulle opsige medarbejdere, kan forklare og dokumentere, hvorfor det er de pågældende medarbejdere, der skal opsiges.

Dansk Erhverv anbefaler, at medlemmer, der står I en tilsvarende situation, kontakter os for rådgivning.

Dansk Erhverv førte sagen i Ligebehandlingsnævnet for virksomheden.