Opsigelse under graviditet var ikke i strid med ligebehandlingsloven

Ligebehandlingsnævnet har i to sager taget stilling til, om opsigelse under graviditet med henvisning til arbejdsmangel var berettiget. Nævnet frifandt arbejdsgiverne i begge sager og lagde blandt andet vægt på de vurderings-/bedømmelsesskemaer, som arbejdsgiverne havde udarbejdet forud for opsigelserne.

Kort om ligebehandlingsloven – den omvendte bevisbyrde
Ifølge ligebehandlingsloven må en arbejdsgiver ikke opsige en medarbejder på grund af graviditet eller barsel. Hvis medarbejderen opsiges under graviditet eller barsel, er det op til arbejdsgiveren at bevise, at opsigelsen hverken helt eller delvist er begrundet i disse forhold.

Sagerne kort
I den første sag meddelte arbejdsgiveren en kvindelig medarbejder, der var ansat som faglærer på en uddannelsesinstitution, at man påtænkte at opsige hende med henvisning til ”faldende aktivitet i form af nedgang i antallet af årselever”. Arbejdsgiveren blev herefter gjort bekendt med, at medarbejderen var gravid. Arbejdsgiveren valgte dog alligevel at gennemføre opsigelsen af medarbejderen.

I den anden sag blev en mandlig medarbejder, der var beskæftiget som pædagog på et bosted, opsagt med henvisning til kommunens hjemtagelse af en række borgere. Medarbejderen havde 14 dage forinden opsigelsen meddelt arbejdsgiveren, at hans kæreste var gravid.

I begge sager havde arbejdsgiveren i forbindelse med opsigelsen af de to medarbejdere udarbejdet et vurderings-/bedømmelsesskema med en række forskellige, saglige bedømmelseskriterier. Disse skemaer lå til grund for arbejdsgiverens valg af de pågældende medarbejdere som dem, der skulle opsiges.

Fælles for begge sager var, dels at opsigelserne var begrundet i arbejdsmangel, dels at medarbejderne – på baggrund af vurderings-/bedømmelsesskemaet – fandtes at være de mindst egnede blandt arbejdsgivernes medarbejderstab.

Ligebehandlingsnævnets afgørelser
I begge sager fandt Ligebehandlingsnævnet, at arbejdsgiverne havde bevist, at opsigelserne ikke var begrundet i graviditet. Opsigelserne var derfor ikke i strid med ligebehandlingslovens regler.

Nævnet lagde i sagerne vægt på, at arbejdsgiverne forud for opsigelserne havde udarbejdet et vurderings-/bedømmelsesskema for medarbejderne baseret på saglige kriterier, og at begge medarbejdere på grundlag af disse skemaer var vurderet til at være de mindst egnede.

Dansk Erhverv bemærker
Sagerne illustrerer vigtigheden af, at en arbejdsgiver ved udvælgelsen af medarbejdere, der skal opsiges, kan bevise, at opsigelsen ikke er begrundet i graviditet eller barsel, men derimod bygger på saglige kriterier som for eksempel kvalifikationer, uddannelse, fleksibilitet, omstillingsparathed mv. I den forbindelse vil et vurderings-/bedømmelsesskema over medarbejderne være et særdeles velegnet værktøj.

Kan en arbejdsgiver ikke løfte bevisbyrden, kan det koste en godtgørelse til medarbejderen på 6-12 måneders løn afhængig af medarbejderens anciennitet og sagens omstændigheder.

Dansk Erhverv anbefaler altid medlemmerne at kontakte os, inden der træffes beslutning om at opsige en medarbejder, som er særligt beskyttet efter reglerne i ligebehandlingsloven, for eksempel som følge af graviditet eller afholdelse af barsel.