Alkoholmisbrug var ikke et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand

En sygemeldt medarbejder blev bortvist for at være alkoholpåvirket til en sygefraværssamtale. Medarbejderen påstod, at bortvisningen var sket i strid med forskelsbehandlingsloven, da med-arbejderen led af et alkoholmisbrug, som i samspil med stress var årsagen til sygefraværet. Sø- og Handelsretten var dog ikke enig i, at medarbejderen var handicappet.

Hvad siger reglerne
Forskelsbehandlingsloven beskytter handicappede mod afskedigelse eller forringelse af deres ansættelsesvilkår. Beskyttelsen indebærer, at en virksomhed ikke må lægge vægt på en medarbejders handicap ved beslutning om afskedigelse eller vilkårsændring.

En medarbejder er handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand, hvis vedkommende har en lidelse, der medfører en funktionsnedsættelse, som forhindrer vedkommende i at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre, og denne funktionsnedsættelse er af lang varighed.

Sagen kort
En medarbejder var sygemeldt med stress. Efter delvis genoptagelse af arbejdet blev der afholdt en evalueringssamtale, hvor medarbejderen fremstod alkoholpåvirket. Medarbejderen blev på denne baggrund alkoholtestet, og testen viste en promille på 1,6. Virksomheden valgte at give medarbejderen en skriftlig advarsel for brud på virksomhedens klare alkoholpolitik og pålagde hende samtidig at gå i behandling samt at sygemelde sig øjeblikkeligt. Det fremgik af advarslen, at gentagelser ville kunne få ansættelsesretlige konsekvenser for medarbejderen i form af en opsigelse eller bortvisning.

Medarbejderen blev herefter fuldtidssygemeldt og påbegyndte et behandlingsforløb. Medarbejderen meddelte løbende sin arbejdsgiver, at hun ikke længere indtog alkohol. Under en sygefraværssamtale fremstod medarbejderen dog igen alkoholpåvirket, og der blev derfor foretaget fire alkoholtests, som alle viste en promille på 1,6. Medarbejderen benægtede at have indtaget alkohol, men virksomheden valgte at bortvise hende.

Medarbejderen indbragte herefter sagen for domstolene. Medarbejderens fagforening gjorde under sagen gældende, at hendes alkoholmisbrug udgjorde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, og at bortvisningen derfor var i strid med forskelsbehandlingsloven.

Sø- og Handelsrettens resultat
Sø- og Handelsretten vurderede, at medarbejderens alkoholmisbrug ikke udgjorde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Retten lagde vægt på, at medarbejderens sygefravær ikke oversteg det normale niveau på arbejdspladsen, og at medarbejderen under sagen havde forklaret, at hendes stress og alkoholmisbrug i høj grad skyldtes private problemer, som efterfølgende var løst, og at hun ikke længere drak alkohol, uanset om hun kunne have trang til det.

Endvidere lagde retten vægt på, at den behandling, som medarbejderen modtog, var afsluttet, og at medarbejderen havde fået et nyt arbejde, som hun bestred uden problemer. Medarbejderen havde derfor ikke en funktionsbegrænsning af en sådan karakter, at hun kunne anses for handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand.

Sø- og Handelsretten fandt dog, at bortvisningen var uberettiget, idet virksomheden på bortvisningstidspunktet vidste, at medarbejderen var sygemeldt og i behandling for et alkoholmisbrug. Virksomheden kunne derimod have opsagt medarbejderen med sædvanligt varsel.

Dansk Erhverv bemærker
Dansk Erhverv er enig i afgørelsen, der viser, at en medarbejder kun er beskyttet efter forskelsbehandlingsloven, hvis der er tale om en reel funktionsbegrænsning, som hindrer medarbejderen i at fungere på lige fod med andre på arbejdsmarkedet.

Det vil bero på en konkret vurdering, om et alkoholmisbrug eller stofafhængighed vil kunne udgøre et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Dansk Erhverv anbefaler medlemsvirksomhederne at rette henvendelse, hvis de påtænker at opsige en medarbejder, der muligvis kan være beskyttet af forskelsbehandlingsloven.