Er det tilladt at forbyde hovedtørklæde?

EU-Domstolen har afsagt dom i to sager vedrørende religionsfrihed på arbejdspladsen. Begge sager vedrørte kvindelige medarbejdere, der på deres arbejdspladser insisterede på at bære islamisk hovedtørklæde trods arbejdsgiverens forbud.

Religionsfriheden er beskyttet flere steder. Blandt andet i EU’s beskæftigelsesdirektiv, i EU’s Charter om grundlæggende rettigheder og i Den Europæiske Menneskerettighedskonvention.

De præjudicielle spørgsmål i sagerne vedrørte netop fortolkningen af EU’s beskæftigelsesdirektiv, som indeholder et forbud mod forskelsbehandling på grund af religion.

Sag nr. 1
Den ene sag handlede om en omsorgsmedarbejder i en daginstitution. Daginstitutionen var en partineutral organisation, som besluttede at indføre en politik, der indebar, at forældre og medarbejdere ikke måtte bære nogen form for politiske, ideologiske eller religiøse symboler.

Medarbejderen valgte undervejs i sin ansættelse at bære islamisk hovedtørklæde. Det fik medarbejderen en skriftlig advarsel for. Da medarbejderen ikke rettede ind efter advarslen og fortsatte med at bære hovedtørklædet, blev hun afskediget.

Sag nr. 2
I denne sag var der tale om en salgskonsulent, som havde kundekontakt. Da medarbejderen afviste at undlade at bære tørklæde, blev hun i første omgang omplaceret til en anden stilling. Senere stillede arbejdspladsen krav om, at hun ikke bar iøjnefaldende og fladedækkende symboler på arbejdspladsen. Medarbejderen anså denne instruks for ugyldig og anlagde sag an mod arbejdsgiveren.

EU-Domstolens afgørelser
Indledningsvist fastslog EU-Domstolen, at et forbud mod enhver form for politiske, filosofiske og religiøse symboler i princippet ikke udgør nogen forskelsbehandling, da alle religioner behandles ens og lige. Hvis forbuddet derimod rammer enkelte religioner eller overbevisninger hårdere end andre, kan der være tale om indirekte forskelsbehandling. Såfremt en arbejdsgivers politik indebærer direkte forskelsbehandling, vil det være i strid med forbuddet mod forskelsbehandling.

Såfremt politikken ”alene” udgør indirekte forskelsbehandling, kan politikken godt retfærdiggøres, hvis den er objektivt begrundet i et legitimt formål og er hensigtsmæssig og ikke mindst et nødvendigt middel. Arbejdsgiveren skal i det tilfælde dog godtgøre, at der er et reelt behov for politikken og den deraf afledte indirekte forskelsbehandling.

I sagen omkring salgskonsulenten med kundekontakt nåede domstolen frem til, at forbuddet mod iøjnefaldende symboler overvejende ramte kvindelige medarbejdere. Det blev herefter overladt til den nationale domstol at fastslå, om det udgør direkte eller indirekte forskelsbehandling.

I sagen vedrørende medarbejderen i daginstitutionen nåede domstolen frem til, at der kunne godtgøres et reelt behov, fordi forældrene måtte have en berettiget forventning om, at deres børn ikke skulle konfronteres med religiøse og politiske budskaber, men netop skulle kunne udvikle deres egen religiøse overbevisning.

Dansk Erhverv bemærker
Afgørelserne er i tråd med gældende praksis. Arbejdsgivere skal generelt være varsomme med at lave meget specifikke forbud mod religiøse symboler og være opmærksomme på, at forbud skal gælde og ramme religioner ens. Hvis et symbol skal forbydes, skal alle typer symboler forbydes for ikke at risikere, at forskelsbehandle én religion frem for en anden.

Dansk Erhverv anbefaler medlemmerne at rette henvendelse og søge rådgivning i sager om mulig forskelsbehandling på grund af religion eller tro.