Slut med vagter, da medarbejder begyndte at bære hovedtørklæde

Det var i strid med forskelsbehandlingsloven, at en medarbejder ikke fik tildelt flere vagter efter hun havde meddelt arbejdsgiveren, at hun var begyndt at bære religiøs hovedbeklædning. Det kostede arbejdsgiveren en godtgørelse på 12.000 kr.

Kort om reglerne
En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle medarbejdere på grund af deres religion eller tro. Forskelsbehandling kan dog være lovlig, hvis den er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde formålet er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en medarbejder anser sig for krænket, skal vedkommende i første omgang påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at tro, at der udøves indirekte forskelsbehandling. Hvis de faktiske omstændigheder påvises, er det virksomheden, der skal bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Det kaldes delt bevisbyrde.

Sagen kort
En kvindelig medarbejder arbejdede hos et bageri, hvor hun løbende fik tildelt vagter, som blev tilbudt vis sms-beskeder. Efter at have arbejdet hos bageriet i knapt halvandet år, fik hun ikke længere tildelt nogen vagter. Tilbuddene stoppede i forbindelse med, at hun oplyste den vagtansvarlige, at hun var begyndt at bære hovedtørklæde.

Medarbejderen skrev flere gange til den vagtansvarlige og rykkede for at få tildelt vagter, ligesom hun spurgte til, om årsagen til de manglende vagter var hendes tørklæde. Da hun fortsat ikke fik svar, rettede hun henvendelse til ejeren og spurgte til, hvorfor hun ikke fik flere vagter.

Ejeren kendte ikke til sagen, men spurgte dog samtidig, om det var muligt for medarbejderen at undgå at bære tørklæde i bageriet, da det kunne gøre nogle kunder utrygge. Det afviste medarbejderen og opsagde sin stilling.

Herefter klagede hun til Ligebehandlingsnævnet over forskelsbehandling på grund af religion.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse
Nævnet vurderede, at kvinden havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun var blevet udsat for direkte forskelsbehandling på grund af sin religion.

Nævnet lagde i afgørelsen vægt på den tidsmæssige sammenhæng mellem medarbejderens oplysning om, at hun var begyndt at bære tørklæde og den manglende tildeling af vagter. Nævnet tillagde det også vægt, at ejeren havde spurgt medarbejderen, om hun kunne undlade at bære tørklæde i bageriet, da det gjorde nogle kunder utrygge.

Da virksomheden ikke havde svaret på Ligebehandlingsnævnets henvendelser, havde den ikke bevist, at årsagen til de manglende vagter ikke var begrundet i medarbejderens religion.

Medarbejderen fik derfor medhold i klagen og blev tilkendt en godtgørelse på 12.000 kr.

Dansk Erhverv bemærker
Afgørelsen viser, at virksomheder skal være varsomme med at indføre forbud mod religiøse symboler, hvis de rammer konkret og ikke generelt behandler alle religioner ens. Herudover skal virksomheden kunne påvise et sagligt behov for et generelt forbud mod religiøse symboler.

Virksomheder, der overvejer at indføre et generelt forbud mod religiøse symboler, anbefales at søge rådgivning hos Dansk Erhverv.