Medarbejder på barsel kunne opsiges grundet besparelser

På grund af besparelsesbehov blev en medarbejder opsagt, mens hun var på barsel. Landsretten fandt, at det var sagligt at opsige medarbejderen, da de opgaver, som hun udførte, var dem, som bedst kunne undværes.

Sagen kort
Medarbejderen blev ansat som digital marketingskoordinator hos virksomheden den 1. februar 2019. Efter lidt over et års ansættelse blev medarbejderen sygemeldt på grund af graviditetsbetingede gener.

Den 19. januar 2021 blev medarbejderen opsagt med henvisning til virksomhedens faldende omsætning, som medførte, at hendes stilling blev skåret væk. Opsigelsen fandt sted, mens medarbejderen var på barselsorlov.

Af opsigelsen fremgik i øvrigt, at omplacering ikke var muligt, at der var tale om en nettoreduktion af de ansatte, og at medarbejderens opgaver i øvrigt ville blive overtaget af andre medarbejdere i virksomheden.

Byretten: Opsigelsen var i strid med ligebehandlingsloven
Byretten lagde blandt andet vægt på virksomhedens omsætning i perioderne 2019-2021, herunder at den var faldende i 2020, hvor beslutningen om at opsige medarbejderen blev truffet, men steg igen i 2021, hvor medarbejderen blev opsagt. Da opsigelsen således fandt sted i 2021, hvor omsætningen steg og endte med at være den samme som i 2019, fandt retten ikke, at der var et behov for en personalereduktion.

På trods af byrettens bemærkning om, at virksomheden havde et frit skøn over, hvor mange medarbejdere, der var behov for i virksomheden, tillagde retten det vægt, at virksomheden ikke havde overvejet, om medarbejderen kunne bevare sine opgaver og overtage noget arbejde fra salgskoordinatorerne i virksomheden og heller ikke havde overvejet en deltidsstilling.

Medarbejderen blev på den baggrund tilkendt en godtgørelse svarende til seks måneders løn.

Landsretten var ikke enig med byretten
Landsretten lagde i sin afgørelse vægt på, at virksomheden oplevede en omsætnings- og ordrenedgang på grund af corona-krisen. Som følge af disse omstændigheder og usikkerheden forbundet hermed var det sagligt at finde besparelser i form af afskedigelser.

Landsretten lagde også vægt på medarbejderens arbejdsområder og kompetencer i forhold til virksomheden i sin helhed. Medarbejderen beskæftigede sig stort set kun med marketingsopgaver, og virksomhedens kerneområde var salg. Ud fra medarbejderens uddannelsesmæssige og beskæftigelsesmæssige baggrund måtte det lægges til grund, at hun ikke besad egentlige kompetencer inden for salg og ordrebehandling, idet hendes kompetencer var inden for marketing.

Ud fra en samlet vurdering af virksomhedens økonomiske situation under corona-krisen fandt landsretten det bevist, at opsigelsen var sagligt begrundet i virksomhedens forhold, og at det var sagligt at konkludere, at markedsføringsopgaverne var dem, der bedst kunne undværes. Landsretten nåede derfor frem til, at opsigelsen ikke var begrundet i medarbejderens barselsorlov, og virksomheden blev frifundet.

Dansk Erhverv bemærker
Dommen bekræfter først og fremmest, at det ikke er i strid med ligebehandlingsloven at opsige en gravid eller barslende medarbejder, hvis virksomheden kan løfte bevisbyrden for, at opsigelsen ikke er helt eller delvist begrundet i medarbejderens graviditet eller barsel.

Dommen illustrerer også, at en arbejdsgiver bør foretage en nøje vurdering af virksomhedens behov, de ledige arbejdsopgaver, de kompetencer, som der skal til for at løse disse opgaver, og om den opsagte medarbejder reelt set også besidder de formelle, herunder uddannelses- og erfaringsmæssige kompetencer til at udføre arbejdsopgaverne, inden der træffes beslutning om opsigelse.

Dansk Erhverv anbefaler, at medlemmerne kontakter os, inden der træffes beslutning om opsigelse af en medarbejder, der er gravid eller på barsel.

Nyheden er skrevet på baggrund af Østre Landsrets dom af 16. november 2022 i sagsnr. BS-13288/2022-OLR.