Efterbetaling på 9 millioner for overtrædelse af ligelønsloven

En kvindelig medarbejder fik medhold i, at det var i strid med ligelønsloven ikke at tilbyde hende at deltage i et incitamentsprogram under hendes barselsorlov, selvom hun opfyldte kriterierne for deltagelse. Virksomheden kunne ikke godtgøre, at den manglende invitation til at deltage ikke var begrundet i medarbejderens barselsorlov.

 

Det siger ligelønsloven
En arbejdsgiver skal som udgangspunkt yde kvinder og mænd lige løn, herunder lige lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Der kan dog være saglige og objektive grunde til at aflønne forskelligt. Hvis en medarbejder kan påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn, påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

En medarbejder, der er blevet forskelsbehandlet i strid med ligelønsloven, kan kræve lønforskellen udlignet fem år tilbage og kan desuden kræve en godtgørelse.

Sagen kort
En kvindelig medarbejder, der var ansat i en stilling som Executive Advisor, afholdt barselsorlov i perioden fra den 14. juni 2014 til den 1. juni 2015. Virksomheden havde et incitamentsprogram, som navnlig var rettet mod de ledende medarbejdere i selskabet, som medarbejderen var en del af.

I februar 2015 blev der udsendt invitationer til deltagelse i incitamentsprogrammet til udvalgte ledende medarbejdere i virksomheden, herunder den medarbejder, som bestred den kvindelige medarbejders stilling under hendes barsel. Den kvindelige medarbejder modtog ikke en invitation. Medarbejderen mente derfor, at hun var blevet forskelsbehandlet i strid med ligelønsloven og indbragte sagen for retten via sin fagforening. Medarbejderen krævede 9.000.000 kr. i lønregulering og 500.000 kr. i godtgørelse for overtrædelse af ligelønsloven.

Landsrettens dom
Landsretten fandt det godtgjort, at incitamentsprogrammet var omfattet af ligelønslovens regler, idet programmet måtte sidestilles med løn.

Landsretten fandt endvidere, at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at hun var blevet lønmæssigt forskelsbehandlet på grund af køn. Retten lagde blandt andet vægt på, at medarbejderen havde været i målgruppen for incitamentsprogrammet, idet hun var en ledende medarbejder, og at der af det samlede antal inviterede medarbejdere var 35 indplaceret på samme lønniveau som den kvindelige medarbejder, hvoraf 22 blev inviteret, herunder også den medarbejder, som varetog hendes stilling under barselsorloven.

I forhold til spørgsmålet, om virksomheden kunne tilbagevise formodningen for forskelsbehandling, fandt landsretten, at det var en skærpende omstændighed, at virksomheden ikke havde udarbejdet skriftlige retningslinjer eller lignende, der kunne belyse kriterierne for udvælgelsen af de medarbejdere, som skulle inviteres til at deltage i incitamentsprogrammet.

Landsretten fandt herefter, at virksomheden ikke havde godtgjort, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket ved den manglende invitation til at deltage i incitamentsprogrammet under medarbejderens barselsorlov, og virksomheden blev herefter dømt til at betale 9 mio. kr. i lønregulering og 10.000 kr. i godtgørelse til medarbejderen.

Dansk Erhverv bemærker
Dommen er et eksempel på, at medarbejdere på barsel ikke må forskelsbehandles som følge af fraværet. Det gælder alle typer af vilkår. Dommen viser også, at det er vigtigt, at virksomheder kan begrunde beslutninger om lønforhøjelser og andre vilkår sagligt, og at det i den forbindelse er en væsentlig fordel at have nedskrevne processer for udvælgelseskriterier mv.

Kontakt Dansk Erhverv, hvis du har spørgsmål vedrørende ligeløn.