Strid om ligebehandlingsloven efter endt barsel

En medarbejder fik ændret sine ansættelsesvilkår under barselsorlov, så hun efter barslen skulle arbejde på skiftende arbejdssteder og med et væsentligt lavere timetal. Medarbejderen genoptog arbejdet men protesterede mod vilkårsændringerne. Opmanden fandt, at vilkårsændringerne kunne sidestilles med en opsigelse, der var i strid med ligebehandlingsloven.

Sagen kort
Sagen omhandlede en servicemedarbejder, der – inden hun gik på barselsorlov – arbejdede fast i et svømmecenter med et gennemsnitligt timeantal på 45 timer indenfor 14 dage. Medarbejderen fik i forbindelse med tilbagevenden fra barselsorlov oplyst, at hun ikke skulle vende tilbage til arbejdet i svømmecenteret, men at hun i stedet skulle arbejde som afløser på skiftende arbejdssteder og med et væsentligt lavere antal timer.

Medarbejderen genoptog arbejdet på de ændrede arbejdsvilkår, men protesterede gentagne gange via SMS-beskeder til sin nærmeste chef, hvor hun efterspurgte et fast arbejdssted med flere arbejdstimer.

Først da medarbejderens faglige organisation protesterede, fik medarbejderen lov til at vende tilbage til arbejdet i svømmecenteret, og virksomheden efterbetalte ligeledes løndifferencen for periode, hvor hun havde fungeret som afløser. Medarbejderen blev dog umiddelbart efter opsagt som følge af, at svømmecenteret havde opsagt kontrakten med virksomheden.

Medarbejderens faglige organisation mente, at der ved medarbejderens tilbagevenden fra barselsorlov var tale om væsentlige vilkårsændringer, der kunne sidestilles med en opsigelse, og at forholdet var i strid med ligebehandlingsloven. Derudover mente man, at opsigelsen umiddelbart efter medarbejderens tilbagevenden til svømmecenteret skulle udløse en ekstra selvstændig godtgørelse, idet der var tale om en dobbeltkrænkelse.

Virksomheden mente modsat, at man var nødsaget til at ændre arbejdsvilkårene for at beholde medarbejderen, og at medarbejderen ikke havde udtrykt utilfredshed med vilkårsændringerne, hvorfor virksomheden antog, at hun havde accepteret disse. Den efterfølgende opsigelse skete alene, fordi svømmecenteret opsagde kontrakten med virksomheden.

Opmandens afgørelse
Opmanden fandt, at der var tale om væsentlige ændringer af medarbejderens arbejdsvilkår, der kunne sidestilles med en opsigelse, og at virksomheden ikke havde løftet den omvendte bevisbyrde i ligebehandlingsloven for, at vilkårsændringerne ikke var begrundet i medarbejderens barselsorlov.

Det ændrede ikke på opmandens resultat, at medarbejderen var vendt tilbage til arbejdet på de ændrede arbejdsvilkår, idet hun på SMS havde protesteret mod ændringerne. Opmanden fandt således, at medarbejderen ikke havde accepteret de ændrede arbejdsvilkår, ligesom hun ikke havde mistet muligheden for at påberåbe sig, at ændringerne skulle sidestilles med en opsigelse.

For så vidt angår opsigelsen efter medarbejderens tilbagevenden til svømmecenteret fandt opmanden, at medarbejderen ikke også kunne gøre krav på, at denne var i strid med ligebehandlingsloven, da medarbejderen allerede som følge af vilkårsændringerne kunne anse sig for opsagt, ligesom der ikke var påvist omstændigheder, der gav grund til at formode, at opsigelsen var begrundet i andet end at svømmecenteret havde opsagt kontrakten med virksomheden.

Medarbejderen, der havde knap to års anciennitet, blev herefter tilkendt en godtgørelse svarende til ni måneders løn.