Opsigelse af fleksjobbere var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven

Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at en virksomhed i en besparelsesrunde opsagde fire ansatte i fleksjob.

 

Hvad siger reglerne?
Hvis en medarbejder lider af et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, og arbejdsgiveren er bekendt med dette, har arbejdsgiveren en forpligtelse til at iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger med henblik på at fastholde medarbejderen i beskæftigelse – også kaldet tilpasningsforpligtelsen. Foranstaltningerne må dog ikke udgøre en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren.

Sagen kort
Arbejdsgiveren, som var en region, havde ved udvælgelsen af, hvilke medarbejdere der bedst kunne undværes, taget udgangspunkt i kriterier vedtaget af MED-udvalget. MED-udvalget er en samarbejdsstruktur i kommuner og regioner, som har til formål at sikre medarbejderes medindflydelse og medbestemmelse. Valget fandt på blandt andet fire medarbejdere ansat i fleksjob. Begrundelsen for valget af dem var blandt andet, at de manglede væsentlige kompetencer for at løse kerneopgaven.

De opsagte medarbejderes faglige organisation anlagde på vegne af medarbejderne sag an mod regionen med påstand om, at de fire medarbejdere i fleksjobansættelse var blevet udsat for ulovlig forskelsbehandling og dermed var berettiget til en godtgørelse.

Den faglige organisation gjorde gældende, at de kriterier for udvælgelsen, som var blevet besluttet i MED-udvalget, herunder navnlig kriteriet fleksibilitet, udgjorde indirekte forskelsbehandling, da medarbejdere som følge af deres handicap blev ramt hårdere på dette kriterium end andre medarbejdere. Den faglige organisation gjorde også gældende, at der blandt de opsagte medarbejdere var et overtal fleksjobbere, og at der dermed var skabt en formodning for, at der var sket ulovlig forskelsbehandling.

Arbejdsgiveren argumenterede for, at afskedigelserne udsprang af en besparelsesrunde, og at kriterierne var objektivt begrundet og saglige at lægge vægt på.

Dommen
Byretten, som behandlede sagen i første omgang, nåede frem til, at selvom der var en overvægt af fleksjobbere blandt de opsagte, og at dette kunne skabe formodning for forskelsbehandling, var der fortsat efter afskedigelsesrunden et større antal medarbejdere i fleksjob, hvorfor statistikken i sig selv ikke var et tilstrækkeligt argument for at påvise en formodning for, at der var sket forskelsbehandling. 

Byretten fandt endvidere, at fleksibilitet som kriterium ikke i sig selv udgjorde faktiske oplysninger, som gav anledning til at formode, at der var sket forskelsbehandling, og at opsigelserne var sket som følge af, at medarbejderne manglede flere af de nødvendige kernekompetencer i de konkrete stillinger. 

Byretten frifandt på denne baggrund regionen. 

Sagen blev anket til landsretten, hvor flertallet tiltrådte byrettens præmisser og stadfæstede dommene.

Dansk Erhverv bemærker 
Dommene viser, at arbejdsgiveren i en besparelsesrunde har retten til at vurdere, hvilke medarbejdere der bedst kan undværes, når udvælgelsen sker ud fra objektive og saglige kriterier.

Dommene viser også, at statistiske oplysninger i sig selv kan skabe en formodning for, at der er sket forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingsloven. Det forudsætter dog, at oplysningerne er tilstrækkeligt signifikante i forhold til den samlede medarbejdergruppe.

Dansk Erhverv anbefaler virksomheder at søge rådgivning forud for opsigelse af medarbejdere, der kan være beskyttet af forskelsbehandlingsloven, herunder fleksjobbere.