Væsentlige vilkårsændringer skal være endelige og konkret varslet

Det var ikke at betragte som en opsigelse, da en virksomhed foretog ”væsentlige vilkårsændringer” i en medarbejders ansættelseskontrakt. Virksomheden havde nemlig opfordret medarbejderen til en drøftelse af ændringen, som heller ikke var konkret varslet overfor medarbejderen. 

 

Hvad siger reglerne?
Hvis du som arbejdsgiver ønsker at ændre væsentligt i de vilkår, din medarbejder er ansat under, skal du juridisk set opsige medarbejderen og tilbyde medarbejderen genansættelse på nye vilkår. Det betyder, at ændringen som udgangspunkt først træder i kraft efter udløbet af medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel, og at medarbejderen kan takke nej til den nye stilling og dermed betragte sig som opsagt.

Sagen kort
Sagen drejede sig om en virksomhed, som ønskede at ensrette medarbejdernes ansættelseskontrakter. Virksomheden fremsendte derfor en e-mail med ændringerne til samtlige ansatte, hvoraf det fremgik, at e-mailen rent formelt tjente som det formelle varsel af ændringerne i ansættelseskontrakterne.

Medarbejderne blev dog efterfølgende indkaldt til et møde, hvor det blev besluttet, at der skulle gennemføres en afstemning om de nye ansættelseskontrakter. Afstemningen resulterede i, at de nye ansættelseskontrakter blev godkendt med én stemmes flertal.

Medarbejderne modtog efterfølgende en e-mail med den nye ansættelseskontrakt, hvoraf det fremgik, at man skulle sige til, hvis man havde nogle spørgsmål, kommentarer eller andet til ansættelseskontrakten. En mandlig medarbejder besvarede e-mailen med en tilbagemelding om, at han ikke ønskede at blive i virksomheden, men at det ikke havde noget med den nye kontrakt at gøre. Af den årsag afviste medarbejderen at underskrive kontrakten og opsagde sin stilling samme måned.

Efterfølgende lagde medarbejderen sag an mod virksomheden, da han mente, at han kunne betragte sig som opsagt som følge af en væsentlig vilkårsændring som varslet i virksomhedens e-mail til samtlige ansatte.

Landsrettens afgørelse
Landsretten konstaterede indledningsvist, at den nye ansættelseskontrakt ville medføre væsentlige vilkårsændringer i medarbejderens ansættelsesforhold.

Herefter fandt landsretten, at medarbejderen ikke havde udtrykt ønske om en drøftelse af indholdet af ansættelseskontrakten, og at virksomheden ikke kunne anses for at have meddelt medarbejderen, at den nye ansættelseskontrakt skulle anses som varslet over for medarbejderen.

At virksomheden tidligere havde sendt en generel varsling om kontraktændringerne til samtlige af virksomhedens medarbejdere, tillagde landsretten ikke afgørende betydning.

Medarbejderen kunne derfor ikke anse sig som opsagt, idet den væsentlige vilkårsændring ikke kunne betragtes som endelig.

Dansk Erhverv bemærker
Dommen viser, at væsentlige vilkårsændringer skal være endelige og konkret varslet overfor medarbejderen, for at medarbejderen kan anse sig som opsagt som følge af ændringerne. Tilsvarende skal en opsigelse være klar og ubetinget, før den får virkning.

Kontakt Dansk Erhverv, hvis du har spørgsmål til varsling af væsentlige vilkårsændringer.