Opsigelser af handicappede medarbejdere var saglige

Ligebehandlingsnævnet har i to afgørelser fundet, at det var sagligt at opsige en medarbejder med handicap, da arbejdsgiveren havde iagttaget sin tilpasningsforpligtelse, og da medarbejderne til trods for dette ikke kunne bestride sin stilling.

 

Sagerne kort
Den ene sag omhandlede en medarbejder, der oprindelig blev ansat i en stilling som socialpædagog. Medarbejderen led af medfødt hoftedysplasi. Efter to års ansættelse blev hun opereret for sin lidelse, og hun blev efterfølgende omplaceret til en stilling som arbejdsplanlægger, hvilken stilling hun bestred i to år.

Undervejs i sit ansættelsesforløb havde medarbejderen hyppigt fravær på grund af sygdom. Medarbejderen gik derfor ned i tid, fik bevilliget en § 56-aftale, fik mindre fysisk belastende arbejde og der blev også forsøgt flere omplaceringer.

Da medarbejderen ikke bestred stillingen som arbejdsplanlægger tilfredsstillende, blev det nødvendigt at omplacere hende til en stilling som socialpædagog igen. Medarbejderen erklærede, at hun ikke var i stand til at arbejde som socialpædagog, og da der ikke var andre omplaceringsmuligheder, valgte arbejdsgiveren at opsige hende. Medarbejderen havde været ansat i knap 6 år på opsigelsestidspunktet.

Den anden sag omhandlede en medarbejder med en bipolar lidelse, der var ansat som specialkonsulent. Grundet lidelsen var medarbejderen helt eller delvis sygemeldt i to år frem til opsigelsen.

Arbejdsgiveren tilbød medarbejderen nedsat tid, konkret ned til 30 minutter om dagen som led i en genoptrapningsplan. Medarbejderen fik endvidere ændret sine arbejdsopgaver, ligesom hun blev omplaceret og fik tildelt en personlig assistent. Da det efter to år – til trods for hjælpeforanstaltningerne – ikke var muligt for medarbejderen at bestride arbejdet som specialkonsulent, blev hun opsagt.

Afgørelserne
I begge sager konstaterede Ligebehandlingsnævnet, at medarbejderne var handicappede i forskelsbehandlingslovens forstand, og at medarbejderne havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at de havde været udsat for forskelsbehandling.

Ligebehandlingsnævnet nåede dog i begge sager frem til, at de to arbejdsgivere havde iagttaget de relevante tilpasningsforanstaltninger. Da medarbejderne trods tilpasningsforanstaltninger ikke var kompetente, egnede og disponible til at bestride de væsentligste funktioner i deres stillinger, var det sagligt at opsige medarbejderne. Arbejdsgiverne skulle derfor ikke betale en godtgørelse til medarbejderne.

Dansk Erhverv bemærker
Afgørelserne illustrerer, at hvis en medarbejder er handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand, og arbejdsgiveren er bekendt med dette, påhviler der arbejdsgiveren en forpligtelse til at iagttage relevante tilpasningsforpligtelser for at give den handicappede medarbejder adgang til beskæftigelse.

Det er en konkret vurdering, hvad de relevante tilpasningsforpligtelser vil være for den enkelte medarbejder. Det kan fx være nedsat tid eller andre arbejdsfunktioner. Hvis medarbejderen trods disse tilpasningsforanstaltninger ikke kan udføre sit arbejde, kan det efter en konkret vurdering være sagligt at opsige medarbejderen.

Dansk Erhverv opfordrer derfor medlemmerne til at søge rådgivning forud for en eventuel opsigelse af en potentiel handicappet medarbejder.