Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven at bede om coronapas

Det var ikke i strid med forskelsbehandlingslovens regler om forbud mod forskelsbehandling grundet religion, tro og politisk anskuelse, da en kommune indførte krav om, at medarbejderne skulle kunne fremvise et gyldigt coronapas.

Beskyttelsen i forskelsbehandlingsloven
Der fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger grundet blandt andet tro, religion eller politisk anskuelse ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår. 

Det er indirekte forskelsbehandling, hvis en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med en bestemt religion eller tro eller en bestemt politisk anskuelse ringere end andre personer. Indirekte forskelsbehandling er dog lovlig i de tilfælde, hvor den er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde formålet er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en medarbejder anser sig for krænket, skal vedkommende i første omgang påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at tro, at der udøves indirekte forskelsbehandling. Såfremt der påvises sådanne faktiske omstændigheder, er det virksomheden, der skal bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Dette kaldes delt bevisbyrde.

Sagen kort
Sagen vedrørte en kommune, der skriftligt indførte krav om forevisning af gyldigt coronapas. Det gyldige coronapas kunne både være på baggrund af vaccine eller løbende negative coronatest. Kravet var gældende for alle medarbejdere, og det fungerede sådan, at medarbejdere kunne blive udtaget ved en stikprøvekontrol, ved smitteudbrud, generel utryghed eller andet. Kommunen indskærpede over for medarbejderne, at det kunne få ansættelsesretlige konsekvenser, hvis reglerne ikke blev overholdt.

En medarbejder ansat i kommunen var stærkt utilfreds med, at han nu skulle kunne fremvise gyldigt coronapas, hver gang han skulle møde på arbejde.

Medarbejderen var af den opfattelse, at han blev diskrimineret af politiske og religiøse årsager. I den forbindelse argumenterede medarbejderen for, at han indirekte blev tvunget til at lade sig vaccinere, hvilket var i strid med hans religion og tro. Herudover var han af den politiske overbevisning, at masse-testning for COVID-19 var ude af proportioner. Han indbragte derfor en klage for Ligebehandlingsnævnet.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse
Ligebehandlingsnævnet vurderede, at der ikke var en så nær sammenhæng mellem medarbejderens religiøse overbevisning og hans ønske om ikke at blive vaccineret mod COVID-19, at forholdet faldt inden for forskelsbehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling på grund af religion eller tro.

I forhold til spørgsmålet omkring forskelsbehandling grundet politisk overbevisning slog nævnet fast, at medarbejderens holdning til massetestning og vaccination måtte karakteriseres som en holdning til konkrete enkelte spørgsmål, og at en sådan holdning ikke falder inden for forskelsbehandlingslovens beskyttelsesområde.

Medarbejderen fik derfor ikke medhold i sin klage.

Dansk Erhverv bemærker
Ligebehandlingsnævnets afgørelse illustrerer, at der skal være en sammenhæng mellem medarbejderens religion og den påståede forskelsbehandling, for at forholdet falder ind under forskelsbehandlingsloven. Det bemærkes i den forbindelse, at kravet om forevisning af coronapas var gældende for alle medarbejdere i kommunen.

Herudover illustrerer afgørelsen, at en holdning til et konkret emne eller spørgsmål ikke nødvendigvis kan karakteriseres som en politisk overbevisning, der er beskyttet efter forskelsbehandlingsloven.

Kontakt Dansk Erhverv, hvis du har spørgsmål vedrørende forskelsbehandlingslovens anvendelsesområde.