EU-dom: Omplacering til ny stilling kan være del af tilpasningsforpligtelse

En ny EU-dom fastslår, at arbejdsgiveres tilpasningsforpligtelse for medarbejdere med et handicap kan bestå i, at medarbejderen skal omplaceres til en ny stilling.

Hvad siger reglerne om handicap?
Hvis en medarbejders lidelse udgør et handicap, er vedkommende beskyttet efter forskelsbehandlingsloven, der implementerer beskæftigelsesdirektivet. Beskyttelsen pålægger arbejdsgiveren en særlig pligt til at tilpasse indhold i og omfang af den handicappedes stilling i et rimeligt omfang. Fortolkningen af, hvorvidt der er sket tilpasning i et rimeligt omfang, vil være et skøn, der særligt foretages på baggrund af dansk og EU-retlig praksis.

Sagen kort
Den konkrete sag handlede om en medarbejder, der var ansat i et jernbaneselskab i Belgien med henblik på vedligeholdelse af jernbaneskinner. Kort tid efter ansættelsen blev medarbejderen diagnosticeret med en hjertefejl og fik indopereret en pacemaker. Pacemakeren var følsom overfor de elektromagnetiske felter, der bl.a. forekommer på jernbaneskinner. Medarbejderen blev herefter af et lægeligt forvaltningsorgan erklæret uegnet til at arbejde med vedligeholdelse af jernbaneskinner og kunne dermed ikke udføre de opgaver, som han oprindeligt blev ansat til.

Medarbejderen blev herefter anvist til en stilling som lagermedarbejder på virksomheden. Medarbejderen klagede over afgørelsen om, at han var uegnet til at udføre arbejdet, men den blev stadfæstet. I forlængelse heraf opsagde jernbaneselskabet medarbejderen. Opsigelsen blev begrundet med, at interne regler og vedtægter bestemmer, at medarbejdere, som i deres prøvetid erklæres fuldstændigt og varigt ude af stand til at udføre deres arbejde, bliver opsagt.

Medarbejderen klagede over opsigelsen og indbragte sagen for de nationale domstole. Den belgiske domstol bad herefter EU-domstolen om at vurdere, hvorvidt arbejdsgiveren er forpligtet til at tilbyde en medarbejder, der på grund af sit handicap ikke er i stand til at udføre de væsentligste funktioner i sin stilling, en anden stilling, som medarbejderen godt kan varetage.

Det var under sagen ubestridt, at medarbejderen led af et handicap i juridisk forstand.

Afgørelsen
EU-domstolen fastslog indledningsvist, at den omstændighed, at medarbejderen ikke på tidspunktet for opsigelsen var fastansat, men i sin prøvetid, ikke ændrer på, at han er beskyttet efter beskæftigelsesdirektivet, hvorfor arbejdsgiveren ligeledes har en tilpasningsforpligtelse.

For så vidt angår spørgsmålet om, hvorvidt arbejdsgiveren er forpligtet til at omplacere medarbejderen til en anden stilling, fandt EU-domstolen, at begrebet ”tilpasninger til handicappede i rimeligt omfang” omfatter den situation, hvor en arbejdstager, der grundet sit handicap bliver erklæret ude af stand til at udføre de væsentlige funktioner i forbindelse med sin stilling, tilbydes en anden stilling, som denne er kompetent, egnet og disponibel til at bestride, medmindre det pålægger arbejdsgiveren en uforholdsmæssig stor byrde.

EU-domstolen præciserede dog, at dette er under forudsætning af, at der minimum er én ledig stilling, som medarbejderen kan varetage. EU-domstolen understregede også, at omplaceringen ikke må føre til, at en anden medarbejder fratages sit job eller tvinges til at skifte stilling.

Dansk Erhverv bemærker
EU-domstolens afgørelse indebærer, at det ved opsigelse af medarbejdere med et handicap (indenfor eller udenfor prøvetid) også skal overvejes, om der er mulighed for at omplacere medarbejderen til andet arbejde. Det gælder både ændrede arbejdsopgaver indenfor samme stilling, men det kan principielt også være en helt ny stilling, som medarbejderen er kompetent, egnet og disponibel til at varetage. Dog skal der som minimum være én ledig stilling, som medarbejderen kan varetage, ligesom omplaceringen ikke må føre til, at en anden medarbejder fratages sit job eller tvinges til at skifte stilling.

Dansk Erhverv opfordrer sine medlemmer til at søge rådgivning ved opsigelse af medarbejdere, der er eller potentielt kan være beskyttet efter forskelsbehandlingsloven.