Fortsættelse af arbejdet kostede retten til en godtgørelse efter ligebehandlingsloven

En arbejdsgivers væsentlige ændring af en gravid medarbejders arbejdsvilkår udløste ikke en godtgørelse til medarbejderen, selvom vilkårsændringen var begrundet i hendes graviditet. Dette skyldtes, at medarbejderen var fortsat med at arbejde i virksomheden, efter at hendes vilkår var blevet ændret.

Reglerne
Det følger af ligebehandlingslovens § 9, at en arbejdsgiver ikke må opsige en medarbejder, fordi medarbejderen har bedt om orlov eller har været på orlov, eller i øvrigt på grund af graviditet, orlov eller adoption. En væsentlig ændring af medarbejderens arbejdsvilkår sidestilles med en opsigelse.

Hvis en arbejdsgiver har opsagt en medarbejder i strid med § 9, herunder ændret en medarbejders ansættelsesvilkår væsentligt, følger det af ligebehandlingslovens § 16, stk. 2, at medarbejderen har krav på en godtgørelse.

Sagen kort
En gravid medarbejder gjorde krav på løn under sin orlov. Det fremgik af hendes kontrakt, at ansættelsesforholdet var omfattet af virksomhedens overenskomst, som gav medarbejderen ret til løn under orlov i en given periode.

Efterfølgende meddelte virksomheden, at overenskomsten var ændret, således at medarbejderen nu kun var berettiget til barselsdagpenge under sin orlov. Ændringen trådte i kraft, inden medarbejderen påbegyndte sin orlov.

Samme dag, som medarbejderen gik på orlov, indgav hun en klage til Ligebehandlingsnævnet, da hun mente, at ændringen af hendes barselsvilkår var i strid med ligebehandlingsloven.

Medarbejderen havde under sin orlov kontakt med arbejdsgiveren og genoptog efter endt orlov sit arbejde som planlagt, hvorefter hun arbejdede i virksomheden, indtil hun senere selv opsagde sin stilling.

Ligebehandlingsnævnet fandt, at ændringen fra løn til barselsdagpenge under orloven var en væsentlig ændring, der kunne sidestilles med en opsigelse i strid med ligebehandlingsloven, og at arbejdsgiveren derfor skulle betale en godtgørelse til medarbejderen svarende til seks måneders løn.

Da arbejdsgiveren ikke ønskede at efterleve Ligebehandlingsnævnets afgørelse, blev sagen indbragt for domstolene.

Rettens resultat
Byretten nåede frem til, at der var tale om en væsentlig ændring af medarbejderens vilkår, selvom ændringen konkret kun havde meget lille betydning for det beløb, medarbejderen fik udbetalt. Retten fandt endvidere, at ændringen var begrundet i medarbejderens graviditet, da arbejdsgiveren netop foretog ændringen på baggrund af hendes krav om løn under orlov.

Dog fandt retten ikke, at medarbejderen havde krav på en godtgørelse i henhold til ligebehandlingsloven, da hun havde fortsat sin ansættelse i virksomheden, efter at hendes vilkår var blevet ændret væsentligt. Medarbejderen kunne derfor ikke anses som opsagt.

Vestre Landsret stadfæstede byrettens afgørelse med samme begrundelse.

Dansk Erhverv bemærker
Dommen viser, at såfremt en medarbejder fortsætter sit arbejde på ændrede vilkår – selvom ændringen kan anses som væsentlig – har medarbejderen accepteret ændringen med den konsekvens, at medarbejderen ikke efterfølgende kan anse sig for opsagt og kræve godtgørelse for opsigelse i strid med fx ligebehandlingsloven.

Medlemmer af Dansk Erhverv anbefales at søge rådgivning, hvis I ønsker at opsige eller ændre vilkårene for en gravid medarbejder, en medarbejder som er på orlov eller en medarbejder, som lige er kommet tilbage fra orlov.  

Nyheden er skrevet på baggrund af Vestre Landsrets dom af 9. september 2022 i sag BS-41517/2021-VLR.