Opsigelse af lærer over 60 år udgjorde ikke forskelsbehandling på grund af alder

Højesteret har fastslået, at en kommune ikke udøvede ulovlig forskelsbehandling på grund af alder, da den opsagde en lærer over 60 år som led i en organisationsændring. Kommunen havde alene lagt vægt på medarbejderens faglige kompetencer og behovet for fremtidig opgavevaretagelse.

Forbud mod forskelsbehandling på grund af alder
Det er i strid med forskelsbehandlingsloven at lægge direkte eller indirekte vægt på en medarbejders alder, når en arbejdsgiver skal vælge, hvem der skal opsiges. Hvis en medarbejder påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er blevet lagt vægt på alder ved en opsigelse, er det op til arbejdsgiveren at bevise, at opsigelsen er baseret på saglige kriterier. Hvis en opsigelse sker på grund af medarbejderens alder, kan medarbejderen få tilkendt en godtgørelse på 6-12 måneders løn.

Sagen kort
Sagen drejede sig om en lærer, der var ansat på en kommunal skole. Skolen havde blandt andet et sprogcenter med modtagerklasser for elever med dansk som andetsprog, og skolen varetog herudover også almindelig undervisning.

I sommeren 2016 besluttede kommunen at udfase sine modtagerklasser og reducere antallet af lærere. I januar 2017 modtog i alt otte lærere derfor en sindetskrivelse om påtænkt opsigelse. De otte lærere var mellem 53 og 61 år. Fem af de otte lærere blev opsagt efter et forlig mellem kommunen og Danmarks Lærerforening, mens de sidste tre varslede opsigelser ikke blev gennemført.

En af de opsagte lærere var dog utilfreds med forliget, og spørgsmålet var herefter, om forliget med Danmarks Lærerforening gjorde, at hun ikke kunne føre sagen videre for domstolene, og – hvis hun kunne – om der var sket forskelsbehandling på grund af alder.

Højesterets dom
Højesteret fandt indledningsvist, at forliget ikke afskar læreren fra at føre sagen videre for Ligebehandlingsnævnet eller domstolene. Dette skyldtes, at hendes krav ikke var overenskomstdækket, og det var derved ikke omfattet af en organisationsfuldmagt. Læreren havde derfor ret til at få spørgsmålet om mulig forskelsbehandling på grund af alder prøvet ved domstolene.

Højesteret fandt videre, at læreren havde påvist faktiske omstændigheder, der kunne skabe en formodning for ulovlig forskelsbehandling på grund af alder, da de statistiske oplysninger om de opsagte medarbejderes alder set i forhold til alderssammensætningen på skolen generelt viste, at de opsagte lærere udgjorde et uforholdsmæssigt højt antal ældre lærere. Derfor var det op til skolen at bevise, at der ikke var lagt vægt på alder ved udvælgelsen.

Derefter vurderede Højesteret udvælgelseskriterierne til brug for udvælgelsen af, hvilke medarbejdere, der skulle opsiges, og fandt på baggrund af bevisførelsen, at kommunen ved udvælgelsen havde lagt vægt på den pågældendes konkrete kompetencer sammenholdt med de arbejdsopgaverne fremover.  

På denne baggrund fandt Højesteret, at kommunen havde bevist, at den ikke havde udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af alder ved opsigelsen.

Dansk Erhverv bemærker
Dommen viser, at hvis en arbejdsgiver ønsker at foretage opsigelser på grund af arbejdsmangel og/eller omstruktureringer, skal arbejdsgiveren undersøge, hvilke medarbejdere der bedst kan undværes fremover. Denne udvælgelse skal foretages på baggrund af saglige kriterier, så som kompetencer og erfaring set i forhold til de fremtidige arbejdsopgaver.

Hvis kriterierne for udvælgelsen er saglige, og dette kan dokumenteres, fx ved brug af et kompetencevurderingsskema, vil det som udgangspunkt kunne afkræfte en formodning om ulovlig forskelsbehandling på grund af alder.

Dansk Erhverv anbefaler, at medlemmer kontakter os for rådgivning, hvis aldersfordelingen af de medarbejdere, der ønskes opsagt, kunne give anledning til en formodning om ulovlig forskelsbehandling.

Nyheden er baseret på Højesterets dom af 27. juni 2023 i BS-32481/2022-HJR