Opsigelse af køkkenmedhjælper med handicap var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven

En køkkenhjælper med handicap var fritaget for COVID-19 test på grund af angst og panikanfald. Ligebehandlingsnævnet fandt, at disse lidelser ikke i sig selv udgjorde et handicap, og at COVID-19 tests ikke var en del af de funktionsbegrænsninger, som var forbundet med medarbejderens oprindelige handicap. Opsigelsen var derfor ikke i strid med forskelsbehandlingsloven. 

Hvad siger loven?
Det følger af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må opsige en medarbejder på grund af handicap. Loven har en såkaldt en delt bevisbyrde, som betyder, at medarbejderen skal skabe en formodning for, at en opsigelse er begrundet i medarbejderens handicap. Hvis denne bevisbyrde er løftet, skal arbejdsgiveren bevise, at opsigelsen ikke er begrundet i medarbejderens handicap.

Medarbejderen kan have ret til en godtgørelse på 6-12 måneders løn, hvis der er sket opsigelse i strid med loven.

Sagen kort
Medarbejderen blev ansat hos virksomheden i et fleksjob i september 2019. I 2005 oplevede medarbejderen et slagtilfælde, som medførte nogle funktionsbegrænsninger. Af fleksjobbevillingen fremgik det således, at skånebehovene var at undgå stress og hårdt fysisk arbejde.

I forbindelse med COVID-19 anmodede virksomheden løbende medarbejderne om at fremvise et gyldigt coronapas. Da medarbejderen fik angst og panikanfald i forbindelse med foretagelsen af COVID-19 tests, blev hun fritaget herfor af kommunen.

Den 6. december 2021 fik alle medarbejdere et skriftligt pålæg om at vise et gyldigt coronapas. Da medarbejderen var fritaget, aftalte virksomheden og medarbejderen, at hun kunne holde ferie frem til den første uge i januar 2022.

Den 9. januar 2022 indskærpede virksomheden over for medarbejderen behovet for at fremvise et gyldigt coronapas. Medarbejderen fastholdt, at hun var fritaget for COVID-19 tests, men at hun stod til rådighed for arbejdsgiveren.

To dage senere fremsendte virksomheden endnu et pålæg til medarbejderen om fremvisning af et gyldigt coronapas. Da dette ikke blev imødekommet, blev medarbejderen opsagt.

Ligebehandlingsnævnets kendelse
Ligebehandlingsnævnet fandt, at medarbejderens lidelse i forlængelse af slagtilfældet i 2005, som blandt andet udløste en depression, udgjorde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Hertil bemærkede Ligebehandlingsnævnet, at det af en neurologisk erklæring fra august 2014 fremgik, at medarbejderen ikke længere havde en depression.

Medarbejderens angst og panikanfald i forbindelse med foretagelse af COVID-19 tests var dog ikke af et sådant omfang på opsigelsestidspunktet, at der var tale om et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Ligebehandlingsnævnet kom ligeledes frem til, at medarbejderen ikke havde påvist, at angsten og panikanfaldene udsprang af medarbejderens oprindelige handicap fra slagtilfældet i 2005 og dermed var en del af funktionsbegrænsningen, som var følgen af slagtilfældet i hjernen.

Af den grund fandt Ligebehandlingsnævnet, at medarbejderen ikke havde sandsynliggjort, at opsigelsen var i begrundet i hendes handicap.

Virksomheden blev herefter frifundet.

Dansk Erhverv bemærker
Afgørelsen illustrerer, at det ikke er enhver funktionsbegrænsning, som en medarbejder har, der nødvendigvis udgør et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand – heller ikke selv om medarbejderen i forvejen har et handicap i lovens forstand.

Dansk Erhverv anbefaler, at medlemmer kontakter os, inden der træffes beslutning om opsigelse af en handicappet – eller potentielt handicappet – medarbejder.

Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets kendelse nr. 9847 af 29. september 2023