Bijob hos leverandør medførte opsigelse

I en nyligt afsagt dom fra Østre Landsret blev en virksomheds opsigelse af en medarbejder grundet bibeskæftigelse hos virksomhedens leverandør anset for saglig.

Sagen kort
Medarbejderen blev ansat som HR-partner i virksomheden den 1. maj 2018, og det fremgik af hendes ansættelseskontrakt, at det var en betingelse for opretholdelse af sideløbende ansættelsesforhold og anden erhvervsvirksomhed, at sådanne aktiviteter kunne drives uden gene for virksomheden.

Til ansættelsessamtalen anbefalede medarbejderen den daværende CFO i virksomheden at benytte en given leverandør til varetagelse af virksomhedens rekrutteringsopgaver, hvorefter virksomheden indgik aftale med leverandøren. Derudover omtalte medarbejderen muligheden for, at hun kunne få freelancearbejde hos den pågældende leverandør.

I november 2018 udarbejdede medarbejderen et udkast til et tillæg til sin ansættelseskontrakt, hvor medarbejderen lagde op til, at hun fik tilladelse til, at hun kunne have et ikke nærmere beskrevet bijob sideløbende med sit ansættelsesforhold hos virksomheden. Dette ønskede virksomheden imidlertid ikke at underskrive. Til trods herfor påbegyndte medarbejderen alligevel bibeskæftigelse hos leverandøren den 8. december 2018 uden at orientere virksomheden herom.

Den 31. januar 2019 opsagde virksomheden medarbejderen med henvisning til hendes mangelfulde arbejdsindsats og illoyale adfærd, og Østre Landsret skulle derfor tage stilling til, om opsigelsen kunne begrundes sagligt i enten mangelfuld arbejdsindsats eller bibeskæftigelsen.

Landsrettens dom
Øste Landsret fandt indledningsvist, at virksomheden ikke var berettiget til at opsige medarbejderen med henvisning til, at hendes arbejdsindsats skulle have været mangelfuld.

I forhold til spørgsmålet om bibeskæftigelse lagde Østre Landsret først til grund, at medarbejderen fra begyndelsen af sin ansættelse var opmærksom på leverandøren som potentiel kommende arbejdsgiver. Dernæst lagde Østre Landsret til grund, at medarbejderen efter ansættelsen hos virksomheden pressede på for, at virksomheden skulle fortsætte med at benytte leverandøren, og at medarbejderen varetog kontakten med leverandøren. Slutteligt konstaterede Østre Landsret, at medarbejderen havde påbegyndt bibeskæftigelsen uden at orientere virksomheden herom, uanset at virksomheden ikke ønskede at underskrive medarbejderens tillæg om bibeskæftigelse.

På denne baggrund fandt Øste Landsret, at opsigelsen var sagligt begrundet i medarbejderens forhold.

Dansk Erhverv bemærker
Dommen viser, at en medarbejders bibeskæftigelse efter omstændighederne kan udgøre en saglig opsigelsesgrund. Dommen er således i tråd med det almindelige udgangspunkt om, at hvis arbejdsgiveren har en anerkendelsesværdig interesse i at modsætte sig bibeskæftigelsen, kan arbejdsgiveren reagere ansættelsesretlig over for medarbejderen ved fx opsigelse.

Dansk Erhverv bemærker, at det kommende lovforslag om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår, der forventes at træde i kraft den 1. juli 2023, introducerer et generelt forbud mod brugen af beskæftigelsesbegrænsende klausuler, hvis medarbejderen fortsat kan arbejde i overensstemmelse med en af arbejdsgiveren fastlagt tidsplan. Lovforslaget forventes derfor at få betydning for udformningen af beskæftigelsesbegrænsende klausuler. Dansk Erhverv orienterer løbende om lovgivningsprocessen.

Dansk Erhverv anbefaler, at medlemmerne søger rådgivning forud for en opsigelse eller anden ansættelsesretlig sanktion i forbindelse med en medarbejders bibeskæftigelse.

Nyheden er skrevet på baggrund af Østre Landsrets dom af 9. december 2022 i BS-31949/2021-OLR.