Advarsler forud for forældreorlov var chikane

Det var chikane at tildele en mandlig medarbejder tre advarsler, umiddelbart før han skulle holde forældreorlov. Virksomheden blev derfor dømt til at betale medarbejderen en godtgørelse på 20.000 kr.

Hvad siger reglerne?
En arbejdsgiver må ikke udsætte en medarbejder, der skal være eller er blevet far, for mindre gunstig behandling, fordi han har ytret ønske om at holde eller har været på fædre- eller forældreorlov. Efter orloven har medarbejderen ret til at vende tilbage til den samme eller en sammenlignelig stilling som den, medarbejderen bestred inden orloven. 

Sagen kort
Sagen vedrørte en mandlig medarbejder, der i oktober måned 2019 meddelte arbejdsgiveren, at han ville holde forældreorlov fra november 2019 til februar 2020. På den sidste arbejdsdag før medarbejderen skulle på forældreorlov, tildelte arbejdsgiveren ham tre advarsler for tre forskellige forhold. Fælles for advarslerne var, at de alle vedrørte forhold, som havde fundet sted efter, at han i oktober 2019 havde fremsat ønske om orlov.

Da medarbejderen kom tilbage fra forældreorloven, varslede arbejdsgiveren en ændring i hans hidtidige muligheder for hjemmearbejde og flekstid. Ændringen ville medføre, at medarbejderen skulle møde ind på et specifikt arbejdssted fire dage om ugen på faste tidspunkter.

Medarbejderen klagede til Ligebehandlingsnævnet over forskelsbehandling på grund af køn.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse
Ligebehandlingsnævnet vurderede, at advarslerne efter deres omfang, indhold og ordlyd var egnet til at skabe et truende og ubehageligt klima for medarbejderen, når han skulle vende tilbage fra forældreorlov. Da advarslerne var blevet givet på den sidste arbejdsdag før orlovens begyndelse, og da de alle vedrørte forhold, som havde fundet sted, efter ønsket om orlov var meddelt arbejdsgiveren, havde medarbejderen påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at han var blevet forskelsbehandlet på grund af køn.

Da arbejdsgiveren ikke kunne løfte bevisbyrden for, at forholdene var blevet påtalt forinden eller i øvrigt kunne underbygge dem, konkluderede nævnet, at advarslerne var udtryk for chikane, og at de var i strid med ligebehandlingsprincippet i ligebehandlingsloven.

Nævnet vurderede dog, at de ændrede arbejdstider lå inden for rammerne af medarbejderens ansættelseskontrakt, og ændringen var derfor ikke i strid med ligebehandlingsloven. Nævnet lagde vægt på, at der som led i en ny strategi i virksomheden var et generelt krav om fremmøde på bestemt tid og sted, som gjaldt for alle medarbejdere i teamet.

Ud fra en samlet vurdering af omstændighederne tilkendte Ligebehandlingsnævnet medarbejderen en godtgørelse på 20.000 kr. for de chikanøse advarsler.    

Dansk Erhverv bemærker
Afgørelsen viser, at virksomheder skal være opmærksomme på, om advarsler, der gives til medarbejdere, som har varslet orlov efter barselsloven, kan underbygges med fakta og ikke fremstår som chikanøs adfærd.

Afgørelsen viser endvidere, at det som udgangspunkt er muligt at ændre arbejdsvilkårene for en medarbejder, der kommer tilbage fra orlov, hvis der er tale om en generel ændring, som ikke relaterer sig til den afsluttede orlov.

Dansk Erhverv anbefaler medlemmer at søge rådgivning, hvis I ønsker at tildele en advarsel til en medarbejder, der har fremsat ønske om orlov efter barselsloven, eller at varsle medarbejderen ændrede ansættelsesvilkår.  

Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 22. marts 2023 i sag 22-32411.