Lovligt at opsige en handicappet medarbejder med 45 års anciennitet

En virksomhed blev frifundet for at have opsagt en medarbejder med 45 års anciennitet i strid med forskelsbehandlingsloven. Virksomheden havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse efter loven.

Det siger reglerne
Forskelsbehandlingsloven beskytter handicappede medarbejdere mod opsigelse som følge af deres handicap. En arbejdsgiver har efter loven pligt til at træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til beskæftigelse, medmindre arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde, der ikke i tilstrækkeligt omfang lettes gennem foranstaltninger.

Sagen kort
En medarbejder blev opsagt i sommeren 2022 og havde på opsigelsestidspunktet 45 års anciennitet i virksomheden. Medarbejderen var ansat til at udføre snedkermæssige forberedelsesopgaver og klargøring af forskellige materialer til virksomhedens øvrige medarbejdere, der udførte opgaver for kunder.

Medarbejderen havde de seneste år forud for opsigelsen i perioder været sygemeldt, enten helt eller delvist, grundet rygproblemer og dårlige ben. Virksomheden havde i samarbejde med kommune, medarbejderen og dennes læge iværksat en række tilpasninger, for at medarbejderen forsat kunne varetage sit job. Virksomheden havde blandt andet tilpasset arbejdstiden, tilbudt deltidsansættelse og tilbudt at betale for fitnesstræning, der kunne reducere rygsmerterne. Virksomheden havde endvidere tilbudt medarbejderen at blive ansat i et fastholdelsesfleksjob, forudsat at kommunen ville bevillige dette, og at medarbejderen kunne arbejde mindst 16,5 timer pr. uge.

Det viste sig dog, at en nedsættelse af arbejdstiden til 16,5 timer pr. uge ikke var nok for medarbejderen til at undgå nye sygemeldinger som følge af rygsmerter. Virksomheden opsagde herefter medarbejderen, da driften ikke gjorde det muligt at tilbyde en yderligere nedsættelse af arbejdstiden.

Medarbejderens fagforbund anførte, at opsigelsen var sket i strid med forskelsbehandlingsloven, og rejste krav om betaling af en godtgørelse 12 måneders løn.

Afskedigelsesnævnets kendelse
Dommeren udtalte indledningsvist, at medarbejderen var omfattet af forskelsbehandlingslovens handicapbegreb, da han havde en lægeligt diagnosticeret funktionsbegrænsning af lang varighed.

Spørgsmålet var herefter, om virksomheden havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingslovens § 2 a. Dommeren fandt, at virksomheden havde iværksat de tilpasninger, der var relevante og mulige. Dommeren bemærkede, at virksomheden havde tilpasset medarbejderens arbejdsopgaver og tilbudt at betale at betale for træning, som potentielt kunne reducere rygsmerterne.

Endvidere vurderede dommeren, at virksomheden ikke var forpligtet til at nedsætte arbejdstiden yderligere, da det ville medføre, at virksomheden ikke kunne opretholde en normal drift, da medarbejderen varetog forberedende arbejde, som andre ansatte i virksomheden var afhængige af.

Opsigelsen af medarbejderen var derfor rimeligt begrundet i virksomhedens drift, og virksomheden blev frifundet.

Dansk Erhverv bemærker:
Afgørelsen illustrerer, at hvis en handicappet medarbejder – på trods af iværksatte tilpasninger –

fortsat ikke er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentligste funktioner i stillingen, kan det efter en konkret vurdering begrunde en opsigelse af medarbejderen.

Afgørelsen viser også, at tilpasningsforpligtelsen ikke må være en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren, og at der er grænser for, hvor langt en arbejdsgiver skal strække sig for at fastholde en medarbejder, der er beskyttet af forskelsbehandlingsloven.

Dansk Erhverv anbefaler medlemsvirksomhederne at rette henvendelse, hvis de påtænker at opsige en medarbejder, der muligvis kan være omfattet af forskelsbehandlingslovens beskyttelse mod opsigelse.

Nyheden er skrevet på baggrund af Afskedigelsesnævnets kendelse af 23. januar 2023 i sag nr. 20220755.