Stillingsændring og efterfølgende opsigelse var ikke i strid med ligebehandlingsloven

Ligebehandlingsnævnet har fastslået, at det ikke var i strid med ligebehandlingsloven, at en medarbejder under sin barsel – efter aftale – blev flyttet fra sin stilling som produktudvikler til en stilling som kundeservicemedarbejder. Det var heller ikke i strid med ligebehandlingsloven, at medarbejderen umiddelbart efter afholdelse af barslen som den eneste blev opsagt som følge af nedskæringer på grund af corona-situationen. Dansk Erhverv repræsenterede virksomheden i Ligebehandlingsnævnet. 

 

Fra produktudvikler til kundeservicemedarbejder
Sagen drejede sig om en kvindelig medarbejder, som under sin barselsorlov indgik aftale med arbejdsgiveren om, at hun skulle skifte stilling fra produktudvikler til kundeservicemedarbejder i kundeserviceafdelingen. Ændringen var en følge af, at nogle af opgaverne, som medarbejderen varetog, naturligt hørte under kundeserviceafdelingen, og andre opgaver var bortfaldet på grund af automatisering. Vilkårene for ansættelsen, herunder løn og arbejdstid, var uændrede, og medarbejderen underskrev et tillæg til sin ansættelseskontrakt.

Opsigelse efter tilbagevenden fra barsel og ferie
Medarbejderens barsel sluttede den 31. december 2020, og herefter skulle hun holde tre ugers ferie, da virksomheden på grund af corona-situationen havde bedt medarbejderne om at afvikle mest mulig ferie. I midten af januar 2021 meddelte virksomhedens direktør i en e-mail til kundeservicechefen, at kundeserviceafdelingen var nødsaget til at skære i omkostningerne.

Medarbejderen vendte tilbage til arbejdet den 18. januar 2021. I samme uge blev hun opsagt grundet nedgang i virksomhedens aktivitet som følge af corona-krisen. Medarbejderen var den eneste, der blev opsagt, ud af i alt fire kundeservicemedarbejdere. Virksomheden lagde udvælgelsesprocessen vægt på, at de øvrige kundeservicemedarbejdere havde større erfaring med opgaverne, samt at to af disse kunne begå sig på tysk, hvilket var vigtigt, da Tyskland var et af virksomhedens største eksportmarkeder.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse
Medarbejderen var utilfreds med opsigelsen og klagede til Ligebehandlingsnævnet. Under sagen anførte medarbejderen, at hun følte sig presset til at sige ja til stillingsændringen, hvorfor hun mente, at ændringen var i strid med ligebehandlingsloven. Hun mente også, at selve opsigelsen var i strid med ligebehandlingsloven.

Ligebehandlingsnævnet fastslog, at der ikke var tale om en væsentlig ændring af stillingen med henvisning til, at medarbejderen bevarede sin løn, arbejdstid mv., samt at nogle af opgaverne var flyttet med til kundeserviceafdelingen. Ligebehandlingsnævnet bemærkede, at medarbejderen først efter opsigelsen gjorde gældende, at der var tale om en væsentlig ændring af hendes stilling.

Dernæst fastslog Ligebehandlingsnævnet, at uanset den nære tidmæssige sammenhæng mellem afslutningen af medarbejderens barsel og opsigelsen, var der ikke grundlag for at fastslå, at beslutningen om opsigelse blev truffet under barslen. Derfor skulle sagen vurderes efter den delte bevisbyrde. Medarbejderen skulle dermed pege på omstændigheder, som gav anledning til at formode, at virksomheden havde udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling.

Ligebehandlingsnævnet fandt på baggrund af virksomhedens beskrivelse af grundlaget for opsigelsen og udvælgelsen af medarbejderen, at medarbejderen ikke havde påvist de nødvendige faktiske omstændigheder, og virksomheden blev allerede derfor frifundet.

Dansk Erhverv bemærker
Afgørelsen viser, at det ikke er umuligt at opsige en medarbejder i forbindelse med tilbagevenden fra barsel. Men virksomheden skal kunne forklare baggrunden for opsigelsen, og også hvorfor netop den tilbagevendte medarbejder er blevet opsagt, herunder at der er blevet lagt vægt på rimelige, ikke-diskriminerende kriterier.

Sagen viser også, at uanset om det er den delte bevisbyrde eller den omvendte bevisbyrde, som skal anvendes i sådanne sager, stilles der store krav til virksomhedens dokumentation og forklaring. Kontakt derfor gerne Dansk Erhverv forinden en eventuel opsigelse af en medarbejder, der er på eller lige er kommet tilbage fra barsel.

Dansk Erhverv førte sagen for virksomheden.

Nyheden er skrevet på baggrund af Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 14. marts 2023 i j.nr. 21-43994