Husk forhandlingspligten ved kollektive opsigelser: Her er, hvad du skal være opmærksom på

EU-Domstolen har i en nyere dom gentaget virksomheders pligt til at informere og konsultere sine medarbejdere forud for en beslutning om kollektive opsigelser.

Reglerne om kollektive opsigelser i Danmark
I Danmark gælder lov om varsling mv. i forbindelse med afskedigelser af større omfang. Ifølge loven skal virksomheder følge en særlig procedure over for sine medarbejdere og de regionale arbejdsmarkedsråd, hvis virksomheder forventer af opsige et større antal inden for en periode på 30 dage, og medarbejderne ikke selv er årsag til opsigelserne. Lovens formål er bl.a. at begrænse omfanget af opsigelser eller helt at undgå opsigelser. ”Større omfang” er defineret som (tærskelværdierne):

• Mindst 10 medarbejdere, hvor virksomheden har over 20 og færre end 100 medarbejdere.
• Mindst 10 pct. af medarbejderne, og virksomheden har mindst 100 og under 300 medarbejdere.
• Mindst 30 medarbejdere, og virksomheden har mindst 300 medarbejdere.

Den særlige procedure går ud på, at virksomheder skal forhandle med (i EU-kontekst: konsultere) medarbejderne eller deres repræsentanter forud for den endelige beslutning om opsigelser. Samtidig skal de regionale arbejdsmarkedsråd løbende orienteres om forhandlingerne og om de forventede opsigelser.

Reglerne i Danmark udspringer af et EU-direktiv. Dommen fra EU-Domstolen omhandler direktivet.

Relevant ved påtænkte opsigelser
Loven gælder allerede, når virksomheder ”påtænker” opsigelser, og antallet opfylder tærskelværdierne inden for 30-dages perioden. Derfor kan virksomheder blive omfattet af loven allerede før det tidspunkt, hvor man får konkret vished for, hvor mange medarbejdere der skal opsiges. Med andre ord skal virksomheden tage stilling til loven, før den endelige beslutning bliver truffet. Det er muligt, at virksomheden påtænker at opsige et antal medarbejdere, som gør, at loven finder anvendelse, men at der senere opstår forhold (fx undervejs i forhandlingerne), som reducerer antallet af opsigelser til under tærskelværdierne. I det tilfælde finder loven stadig anvendelse, og kravet om forhandling og meddelelser skal stadig overholdes.

EU-domstolen – pligten til at forhandle
Med henvisning til tidligere domme om samme problemstilling gentog EU-domstolen, at informations- og konsultationspligten (i dansk kontekst: forhandlingspligten) opstår, inden virksomheders beslutning om at opsige et større antal medarbejdere. EU-domstolen gentog også, at konsultationsforpligtelsen skal indledes på det tidspunkt, hvor der er truffet en strategisk eller forretningsmæssig beslutning, som tvinger virksomheder til at påtænke eller planlægge kollektive opsigelser.

Afslutningsvist fastslog EU-domstolen, at konsultationsforpligtelsen indtræder på det tidspunkt, hvor virksomheder som led i en omstruktureringsplan påtænker eller planlægger en reduktion af arbejdspladser, og antallet af opsigelser i den forbindelse opfylder tærskelværdierne.

Dansk Erhverv bemærker
EU-domstolens udtalelser harmonerer med gældende praksis. Dommen er en påmindelse om, at virksomheder skal huske reglerne om kollektive opsigelser, når antallet af påtænkte opsigelser har et større omfang. På vores temaside om kollektive opsigelser kan Dansk Erhvervs medlemmer finde uddybning og nuancer vedrørende reglerne, herunder om virksomhedsbegrebet i lovens forstand og opgørelsen af antallet af medarbejdere.

Nyheden er baseret på EU-Domstolens dom C-589/22 af 22. februar 2024.