Funktionsnedsat medarbejder kunne ikke opsiges: Fik godtgørelse på 400.000 kroner

I en sag om opsigelse af en medarbejder med handicap fandt Ligebehandlingsnævnet, at arbejdsgiveren ikke havde et tilstrækkeligt grundlag for at konkludere, at medarbejderen ikke var kompetent, eget og disponibel. Arbejdsgiveren havde derfor ikke opfyldt sin tilpasningsforpligtelse, hvorfor opsigelsen var i strid med forskelsbehandlingsloven.

Hvad siger reglerne?
Der foreligger et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, hvis en medarbejder har en funktionsnedsættelse, som forhindrer vedkommende i at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre, og hvis denne funktionsnedsættelse er af lang varighed. Lider medarbejderen af et handicap, skal arbejdsgiveren forsøge at tilpasse stillingen.

Sagen kort
Medarbejderen havde været ansat som specialarbejder siden september 2010, men blev sygemeldt i oktober 2020 som følge af en arbejdsulykke.

Det fremgik af to mulighedserklæringer, som parterne havde udarbejdet, at lidelsen medførte, at medarbejderen hverken kunne stå, gå eller sidde i samme stilling i længere tid, samt at denne tilstand måtte anses for at være varig. Det fremgik også af de lægelige oplysninger, at medarbejderen havde en funktionsnedsættelse i ethvert erhverv, men at medarbejderen muligvis kunne udføre kontorarbejde.

Medarbejderen blev opsagt i juni 2021 med den begrundelse, at arbejdsgiveren så sig nødsaget til at omstrukturere det produktionsområde, hvor medarbejderen var ansat. Arbejdsgiveren vurderede i den forbindelse, at en omplacering af medarbejderen til kontorarbejde ville være en betydelig opkvalificering med helt andre jobfunktioner end stillingen som specialarbejder.

Ligebehandlingslovens begrundelse og resultat
Ligebehandlingsnævnet fandt indledningsvist, at medarbejderen havde sådanne langvarige funktionsbegrænsninger, der forhindrede ham i at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre, at han havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Herefter bemærkede Ligebehandlingsnævnet, at medarbejderen blev opsagt, imens han var syg på grund af sit handicap. Derudover bemærkede Ligebehandlingsnævnet, at baggrunden for opsigelsen var en omstrukturering af virksomheden, men at arbejdsgiveren ikke havde dokumenteret, at omstruktureringen var reel, eller at der i øvrigt havde fundet andre opsigelser sted i samme periode.

Ligebehandlingsnævnet fandt på denne baggrund, at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at han var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af handicap.

I relation til arbejdsgiverens tilpasningsforpligtelse bemærkede Ligebehandlingsnævnet indledningsvist, at arbejdsgiveren vidste eller burde have vidst, at medarbejderen led af et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Ligebehandlingsnævnet fandt desuden, at arbejdsgiveren – på grundlag af mulighedserklæringerne – ikke havde tilstrækkeligt grundlag for at konkludere, at medarbejderen ikke var kompetent, egnet og disponibel. Arbejdsgiveren havde derfor ikke opfyldt sin tilpasningsforpligtelse.

Ligebehandlingsnævnet lagde vægt på, at lægens forslag om kontorarbejde i mulighedserklæringen ikke kunne anses som en udtømmende oplistning af mulige funktioner, ligesom medarbejderen selv havde oplyst, at det var muligt at arbejde med fx lagerarbejde, som var omfattet af stillingen som specialarbejder. 

Medarbejderen blev derfor tilkendt en godtgørelse på 400.000 kr. svarende til omkring 12 måneders løn.

Dansk Erhverv bemærker
Afgørelsen understreger vigtigheden af, at man som arbejdsgiver udtømmende undersøger og overvejer alternative, mulige funktioner, som en medarbejder med handicap vil kunne udføre. Desuden viser afgørelsen, at mulighedserklæringer ikke nødvendigvis kan stå alene ved afdækningen af mulige tilpasninger.

Dansk Erhverv anbefaler medlemmer at kontakte os, hvis I påtænker at opsige en medarbejder, der har eller kan have et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.  

Nyheden er skrevet på baggrund af Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 20. marts 2024 i KEN nr. 9241.