Opsigelse af en kommende far var i strid med ligebehandlingsloven

Vestre Landsret har fastslået, at en kommende far havde krav på en godtgørelse efter ligebehandlingsloven, da arbejdsgiveren ikke havde godtgjort, at opsigelsen skyldtes arbejdsmangel fremfor medarbejderens afholdelse af barsel. Godtgørelsen blev fastsat til 6 måneders løn.

Om ligebehandlingsloven
Efter ligebehandlingslovens § 9 må en arbejdsgiver ikke opsige en lønmodtager på grund af graviditet, eller fordi lønmodtageren har fremsat krav om udnyttelse af retten til fravær, er eller har været fraværende efter barselsloven eller i øvrigt på grund af graviditet, barsel eller adoption. Beskyttelsen gælder både kvinder og mænd.

Sagen kort
En nyuddannet tømrer blev efter cirka to måneders ansættelse opsagt på grund af arbejdsmangel. Forud for sin fastansættelse som tømrer var medarbejderen beskæftiget i virksomheden som lærling i cirka to år. Medarbejderen havde kort tid før sin fastansættelse oplyst sin leder om sin kærestes graviditet og meddelt, at han ønskede at afholde orlov i forbindelse med fødslen. I løbet af ansættelsen på cirka to måneder havde medarbejderen flere gange bedt om fritagelse fra arbejde på Sjælland på grund af sin kærestes graviditetskomplikationer.

På opsigelsestidspunktet beskæftigede virksomheden tre tømrere, herunder en anden tømrer, der var blevet ansat omkring to uger efter tidspunktet, hvor medarbejderen blev fastansat. Kort tid efter medarbejderens opsigelse blev også den anden tømrer opsagt på grund af arbejdsmangel.

Vestre Landsrets dom
Da medarbejderen kort tid før sin fastansættelse oplyste sin leder om sin kærestes graviditet samt intentionen om at afholde barsel, fandt landsretten, at opsigelsen var omfattet af ligebehandlingslovens § 9. Virksomheden skulle derfor løfte bevisbyrden for, at opsigelsen ikke var helt eller delvist begrundet i graviditeten eller medarbejderens ret til fravær i den forbindelse.

Landsretten nåede frem til, at virksomheden ikke havde løftet sin bevisbyrde.

Landsretten lagde bl.a. vægt på, at virksomheden, efter at medarbejderen blev ansat, havde ansat en yderligere tømrer. Derudover blev SMS-korrespondance mellem medarbejderen og lederen om, at medarbejderen flere gange havde bedt om at blive fri for at udføre arbejde på Sjælland på grund af kærestens graviditetskomplikationer, også tillagt vægt.

Endvidere blev det tillagt vægt, at virksomhedens HR-konsulent i en e-mail til medarbejderens leder to dage før opsigelsen beskrev to forskellige forslag til en opsigelse. Det ene var en opsigelse uden en skriftlig begrundelse, og det anden var en advarsel på grund af uhensigtsmæssig adfærd. E-mailen støttede ikke virksomhedens påstand om, at opsigelsen var begrundet i arbejdsmangel.

Landsretten stadfæstede derfor byrettens dom, som tilkendte medarbejderen en godtgørelse på seks måneders løn.

Dansk Erhverv bemærker
Dommen illustrerer, at det kan være vanskeligt for en arbejdsgiver at løfte den omvendte bevisbyrde i tilfælde af opsigelse af gravide og barslende. Selvom arbejdsgiveren har begrundet en opsigelsen i arbejdsmangel, skal arbejdsgiveren løfte bevisbyrden for, at opsigelsen ikke var helt eller delvist begrundet i graviditet eller barsel.

Dansk Erhverv anbefaler, at medlemmerne kontakter os, inden der træffes beslutning om opsigelse af en medarbejder, der har fremsat krav om udnyttelse af retten til fravær, er eller har været fraværende efter barselsloven eller i øvrigt på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Nyheden er skrevet på baggrund af Vestre Landsrets dom af 16. april 2024 i BS-44390/2023.