Højesteret: Gravid medarbejder havde krav på godtgørelse

Højesteret har med en ny dom afgjort, at en gravid medarbejder havde ret til godtgørelse efter ligebehandlingsloven som følge af væsentligt ændrede vilkår for betaling under orlov, selv om medarbejderen valgte ikke at fratræde sin stilling. Godtgørelsen blev fastsat til 50.000 kr.

Om ligebehandlingsloven
Efter ligebehandlingslovens § 9 må en arbejdsgiver ikke opsige en medarbejder eller udsætte denne for anden mindre gunstig behandling, fordi medarbejderen har fremsat krav om udnyttelse af retten til fravær, eller i øvrigt på grund af graviditet, barsel eller adoption. Hvis en medarbejder opsiges i strid med ligebehandlingsloven eller udsættes for anden mindre gunstig behandling, kan arbejdsgiveren blive pålagt at betale en godtgørelse.

Sagen kort
En ufaglært operatør oplyste efter ca. to års ansættelse i september 2016, at hun var gravid. I forlængelse heraf blev det drøftet, om medarbejderen havde ret til løn under barsel. Medarbejderen var ikke omfattet af en overenskomst, men i medarbejderens ansættelseskontrakt var der alligevel henvist til Industriens Overenskomst, som efter ni måneders anciennitet giver medarbejderen ret til løn under barsel i indtil 14 uger efter fødslen.

Virksomheden ændrede dog ensidigt ansættelsesvilkårene sådan, at medarbejderen alene havde ret til barselsdagpenge under orloven.

Da medarbejderen gik på barsel den 15. marts 2017, indgav hun en klage over ændringen af ansættelsesvilkårene til Ligebehandlingsnævnet. Medarbejderen genoptog arbejdet efter sin barsel den 1. januar 2018 og opsagde senere sin stilling til fratrædelse i september 2018.

Medarbejderen fik medhold i Ligebehandlingsnævnet, mens virksomheden blev frifundet i byretten og landsretten.

Højesterets dom
Højesteret fastslog indledningsvist, at ligebehandlingslovens § 9 yder beskyttelse i forbindelse med opsigelse, ændringer, som må sidestilles med opsigelse, samt anden mindre gunstig behandling. Endvidere fastslog Højesteret, at det ikke er en forudsætning for tilkendelse af godtgørelse, at medarbejderen fratræder sin stilling.

I forhold til den konkrete sag konkluderede Højesteret, at medarbejderen ifølge ansættelseskontrakten havde været berettiget til løn under barsel. Højesteret fandt på den baggrund, at virksomhedens ændring af lønrettigheder under barsel var en ikke-uvæsentlig ændring af medarbejderens ansættelsesvilkår. Da virksomheden efter Højesterets vurdering ikke havde godtgjort, at ændringen ikke var begrundet i medarbejderens graviditet, havde medarbejderen været udsat for anden mindre gunstig behandling i strid med ligebehandlingsloven.  

Højesteret fandt også, at medarbejderen ikke havde udvist passivitet, da hun meddelte virksomheden, at hun ikke accepterede vilkårsændringen, da hun gik på barsel den 15. marts 2017.

Højesteret tilkendte herefter medarbejderen en godtgørelse på 50.000 kr. 

Dansk Erhverv bemærker
Højesteret fastslår med dommen, at det ved varsling af en væsentlig vilkårsændring, som er i strid med ligebehandlingsloven, ikke er en betingelse for at opnå en godtgørelse, at medarbejderen nægter at acceptere vilkårsændringen og fratræder sin stilling.

Medarbejderen havde trods accept af de ændrede ansættelsesvilkår i strid med ligebehandlingsloven således ret til en godtgørelse som følge af anden mindre gunstig behandling i strid med ligebehandlingsloven.

Den af Højesteret fastsatte godtgørelse på 50.000 kr. understreger dog, at situationen ikke skal anses for eller behandles som en opsigelse.

Nyheden er skrevet på baggrund af Højesterets dom af 18. januar 2023 i BS-22779/2023-HJR.