I orden at opsige gravid medarbejder på grund af ordrenedgang

Ligebehandlingsnævnet har slået fast, at det ikke var i strid med ligebehandlingsloven at opsige en gravid medarbejder som led i en opsigelsesrunde på grund af ordrenedgang, hvor i alt otte medarbejdere blev opsagt. To af de opsagte medarbejdere blev senere genansat.

Sagen kort
Som en konsekvens af covid-19 epidemien oplevede en rekrutteringsvirksomhed en betydelig omsætningsnedgang i begyndelsen af 2020. I marts 2020 opsagde virksomheden derfor otte ud af i alt 20 medarbejdere. De øvrige medarbejdere gik enten ned i tid eller ned i løn.

Blandt de opsagte var en gravid medarbejder, som var ansat som personlig assistent for partnerkredsen i virksomheden. Medarbejderen arbejdede dog primært for én af partnerne, som samtidig med opsigelserne gik ned i tid fra fem til fire arbejdsdage om ugen. Opsigelsen af den gravide medarbejder var derfor begrundet i, at stillingen faldt bort som følge af ordrenedgang, og at partneren gik ned i tid.

I juli 2020 fik virksomheden kortvarigt behov for en deltidsmedarbejder til arbejde i kantinen og betjening af receptionen. Til varetagelse af disse opgaver genansatte virksomheden en af de administrative medarbejdere, som havde haft samme stillingsfunktion, som den gravide medarbejder havde haft. Hun arbejdede dog kun hos virksomheden i juli måned. Virksomheden genansatte desuden en anden opsagt administrativ medarbejder i en stilling med andre arbejdsopgaver. I september 2020 ansatte virksomheden en ny administrativ medarbejder i en nyoprettet stilling.

Den opsagte medarbejder mente, at opsigelsen af hende var i strid med ligebehandlingsloven. Hun henviste bl.a. til, at hun var den eneste af de tre opsagte administrative medarbejdere, som ikke var blevet genansat, og at virksomheden havde ansat en ny administrativ medarbejder i september 2020.

Virksomheden holdt fast i, at opsigelsen alene var begrundet i, at stillingen var faldet bort som følge af nedgang i arbejdsmængden.

Ligebehandlingsnævnet frifandt virksomheden
Ligebehandlingsnævnet gav ikke den gravide medarbejder medhold i, at opsigelsen var i strid med ligebehandlingsloven.

Ligebehandlingsnævnet lagde vægt på ordrenedgangen, og at den partner, som medarbejderen arbejdede for, var gået ned i tid, hvilket også var en del af årsagen til opsigelsen af den gravide medarbejder.

Nævnet lagde endvidere vægt på, at medarbejderen blev opsagt samtidig med syv andre medarbejdere, hvoraf flere var ansat i sammenlignelige stillinger, og at resten af medarbejderne var gået ned i løn eller i tid.

Dansk Erhverv bemærker
Afgørelsen viser, at det er forholdende på opsigelsestidspunktet, der er afgørende for vurderingen af, om en opsigelse er i strid med ligebehandlingsloven. Det har derfor som udgangspunkt ikke betydning, hvis der senere måtte opstå behov for nyansættelser eller genansættelser. Behovet for gen- eller nyansættelserne skal dog være begrundet i forhold, som ikke var kendte på opsigelsestidspunktet.

Afgørelsen illustrerer også, at det er arbejdsgiveren, der har bevisbyrden for, at en opsigelse ikke hverken helt eller delvist er begrundet i en medarbejders graviditet eller barsel. Denne bevisbyrde kan i mange tilfælde være vanskelig at løfte.

Dansk Erhverv anbefaler, at medlemmer søger rådgivning hos os, inden I opsiger en gravid eller barslende medarbejder.

Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets kendelse af 9. oktober 2023, KEN nr. 9904.